遅刻早退の有休振替について

不就労分の控除が原則です

有給休暇は給与の出る休暇ですので、その時間にさらに給与を払えば二重払いとなりますから、不適切です。
また有給休暇（の時間）中に労働をすることは、その労働に対して賃金を支払わないことになりますから、違法です。
従いまして、ご相談の件は、仰る通り、就業規則に基づき不就労分の給与を控除するのが原則となります。（「原則」というのは、控除しないという選択肢もありうるためです。）
なお、時間休暇の制度があれば、それを活用する手もあります。ただし、就業規則に定めを置くことと、労使協定が必要になります。

実際には、早退や遅刻を半休で処理している事業所はあるようです。「どうせ２年経てば消化できない分が消えてしまうのだから、こういう時に使いたい」という労働者側の要望があって、やむを得ず使用者側が応じているという話も聞きます。法的には間違った対応となりますので、ご注意ください。

投稿日：2025/08/06 20:44　ID：QA-0156474

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
確かに、今回の社員も、義務の5日以外はほとんど有給休暇を使用することが無いので、早退に有休を充てさせてほしいと申しておりました。
会社としましても、給与の控除は可哀そうだと思って申請を認めてしまいそうですが、それは間違っているのだということが分かりました。

弊社では時間休の制度はありませんので、今後のためにも検討したいと思います。

いただいたご回答を踏まえて、不就労分の控除とする形で社員に理解してもらえるよう説明したいと思います。

投稿日：2025/08/07 11:10　ID：QA-0156506大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論（要点）
会社が認めれば、午後半休の「一部だけ取得（13:00～16:00勤務 → 16:00退勤）」でも、午後半休を適用することは可能です（法的には問題なし）。
その場合でも、13:00～16:00の3時間分の賃金は、労働の対価として支払う必要があります。
よって、「半日有休＋実労働時間分の賃金支払い」は二重取り”ではなく、合法かつ適正な処理です。

２．詳しく解説
（１） 年次有給休暇の「時間単位」や「半日単位」取得の取り扱い
労働基準法では、年次有給休暇は原則「1日単位」です（法39条）。
ただし、労使協定を結べば**「時間単位」での取得も可能**になります（1年に5日分まで）。
ただし、半日単位の取得は労使協定なしでも「1日単位の取り方の運用」として実務的に広く認められています（厚労省通達：昭63.3.14基発150号 等）。

（２） 午後半休の範囲と就業規則の記載
就業規則に「午後休＝13:00～18:00」とある場合、原則は13:00から一切勤務せずに休むことを想定しています。
しかし、体調不良による早退などの特例的な事由について、13:00～16:00勤務後に16:00～18:00の2時間分を「午後半休として取り扱う」ことは、会社が柔軟に認める限り問題ありません（法的には制限なし）。

（３） 実働分の賃金支払いについて（“二重取り”の誤解）
13:00～16:00に実際に労働している → 労働の対価として賃金支払義務がある。
労働基準法第24条（賃金支払の原則）により、労働者が実際に労働を提供した時間に対しては、賃金の支払いが必須です。
有給休暇とは「労働しなかった時間」について、賃金が減額されない制度ですので、実働時間と重複してはいません。
→よって「半日有休を適用し、なおかつ実働分（3H）に賃金を支払う」ことは適正です。
（４） 実務での運用アドバイス
時間帯→状況→処理
9:00～12:00→勤務→通常賃金
12:00～13:00→休憩→無給
13:00～16:00→勤務→通常賃金
16:00～18:00→体調不良で早退 → 有休申請午後半休として年休控除・有給扱い
→ この処理で「賃金未払い」も「過払い（二重取り）」もありません。

３．まとめ
項目→結論
午後の一部（16:00以降）だけを有給休暇として申請することは可能か？→会社が認めれば可能（法的に問題なし）
勤務した13:00～16:00の賃金は支払うべきか？→必ず支払う必要あり（労働の対価）
有休と賃金が両方支払われるのは二重取りでは？→誤解。別時間帯であり、合法な取り扱い

４．今後の対応策（任意）
半日有休の柔軟な運用（午後休の一部時間だけ取得）を認めるなら、
　就業規則や年休管理マニュアルにその旨を明記しておくと、社員にも人事にも分かりやすく、運用も安定します。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/06 21:19　ID：QA-0156477

相談者より

非常に詳しくご回答くださりありがとうございます。
半日有休を認めた場合にも、実労働時間分の賃金を支払う必要がある旨、理解致しました。

では、その場合の計算方法は…？
仮にその社員の給与を200,000円/月で、今回の早退以外の欠勤等は無いとした場合、
半日有休であれば賃金は減額されないので、この月は200,000円の支給をすれば良いという理解でおりました。

しかし、実労働時間分を支給するとなると、3H分を追加で支給するということでしょうか。
下記のような計算になりますか？
年間所定労働日数＝260日なので
月平均労働時間＝260×8H÷12ヶ月＝173.3H
よって、時給換算すると
200,000円÷173.3H＝1,154円
実労働分賃金＝1,154円×3H＝3,462円

頭が追い付いておらず申し訳ございません。
宜しくお願い致します。

投稿日：2025/08/07 12:02　ID：QA-0156510大変参考になった

ご質問の件

有休は、遅刻や、早退に対して使用するものではありませんので、
原則として、認めるべきではないでしょう。

諸事情で特別に認める場合は、
所定労働時間である13：00～18：00に対して使用するものですので、
２時間に対しての使用になる旨、あらかじめ伝える必要があります。
３h分は別途支払う必要はありません。

投稿日：2025/08/06 22:24　ID：QA-0156479

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
やはり原則通り、不就労分を控除とするべきですよね。

実労働時間分の賃金につきましては、支払う必要があるという他の方の回答も見受けられますが、半日有休により減額はされていないので、小高様の回答の意図としては追加支給などは必要ないという認識でよろしいでしょうか。

投稿日：2025/08/07 13:31　ID：QA-0156518大変参考になった

半日のうち一部での出勤

以下、回答いたします。

（１）有給休暇は、賃金の減収を伴うことなく労働義務の免除を受けるものです。

（２）このため、1暦日単位の有給休暇については、当日、1暦日のうち一部であっても就労している限り、その日を有給休暇とすることはできないと考えられます。

（３）半日単位の有給休暇についても同様に、本件では、「13：00～18：00までの午後休」のうち「一部13：00～16：00」について就労していますので、午後休（半日単位の有給休暇）を与える余地はないものと考えられます。

（４）なお、「時間単位の有給休暇」を導入しているのであれば、これを活用することが考えられます。

投稿日：2025/08/06 23:37　ID：QA-0156481

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
原則通り、早退分を控除とする対応で間違っていないのだと再確認致しました。

弊社では時間単位の有休制度を取り入れておりませんので、今後のためにも検討していきたいと思います。

投稿日：2025/08/07 13:49　ID：QA-0156520大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

以下、本人及び会社間で合意形成がとれていれば、可能です。

｜承知しておりますが、会社が認めるのであれば（就業規則に記載は無い）、
｜半日有休への振替も可能なのでしょうか。

但し、ご質問者様のご記載通り、実際に勤務した分の賃金は支払う必要が
ありますので、社員としては、規定にない優遇された特別対応となります。

上記、可能と申し上げたのも、法令以上の取扱いについては可能という
解釈であり、本件を認めることも、会社側が認めないことも可能です。

会社側が認めた場合は、前例が出来、他の社員も同様に取り扱う公平・公正の
観点が生じますので、認めることは慎重な判断が必要となります。

投稿日：2025/08/07 07:40　ID：QA-0156487

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
そうですね…特例を認めたら前例ができてしまうので、対応には慎重にならなければいけませんね。

原則通り、不就労分を控除する形で対応したいと思います。

投稿日：2025/08/07 14:11　ID：QA-0156523大変参考になった

対応

賃金支払いについて、法的にはさまざまな解釈があるようですが、人事視点で申し上げれば、そもそも体調不良など当日の欠勤に有給を充てることができるかどうかのルールによると思います。
また合わせて有給消化が難しい環境だとすれば、そちらの方が会社にとっては大きなリスクです。

以上の点から、一般的には後出し有給も黙認する例は多いでしょうが、有給取得ルール次第で、コンプライアンス上は好ましくないことがあり得ます。掲示板のような場所では、あくまで実勢よりコンプライアンスの建て前で回答せざるを得ない事情をご理解下さい。

投稿日：2025/08/07 16:21　ID：QA-0156531

２回目の質問にご回答申し上げます。

２回目のご質問をいただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

本件の考え方につきましては、ご説明申し上げました通りです。
「しかし、実労働時間分を支給するとなると、3H分を追加で支給するということでしょうか。下記のような計算になりますか？」
以下の部分につきましては、最終的には所轄の労働基準監督署の判断となります。
つきましては、本件は、所轄の労働基準監督署の監督官にご確認されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/07 16:39　ID：QA-0156536

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、御社で時間単位の有休制度が無ければ認められる必要はございません。

仮に半休を認めてしましますと、実際に３時間分勤務されていますので、その分の給与支払は行われるべきといえます。

上記を踏まえましても、こうしたイレギュラーな半休取得申請については当初から却下されるべきです。

投稿日：2025/08/07 22:56　ID：QA-0156553