時短勤務者の退職前の有給消化について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．結論
時短勤務中の労働者が有給休暇を取得する場合、その有給休暇の賃金は「時短勤務の所定労働時間」に基づいて支払うのが原則です。したがって、1日6時間勤務の社員であれば、有給休暇1日あたり6時間分の賃金を支払えば適法です。

２．詳しい解説
（１） 有給休暇の賃金は「所定労働時間」を基に決まる
労働基準法第39条に基づき、有給休暇は「その労働者の所定労働日に取得」されるものであり、取得時点での労働条件（勤務時間・日数など）に応じた賃金を支払うことになります。労働者が時短勤務中であれば、有給休暇を取得しても「時短勤務の勤務時間分（＝6時間）」の賃金を支払うのが原則です。

（２） 「有給取得日からフルタイムに戻す」は原則不要
「有給消化の期間だけフルタイム（8時間）に戻す」ことは、会社側が労働条件を一時的に変更することになるため、労働者本人の同意が必要です。また、そうした措置は法的には義務ではありません。実務的にも、「実際に働かない期間だけフルタイム扱いにする」のは合理性に欠け、不自然です。

３．補足：退職時の有給消化に関するポイント
退職日までに有給休暇を消化することは法的に問題ありません。
有給休暇の賃金は「所定労働時間×通常の時給（または日給）」で算出されます。
特別な取り決め（たとえば就業規則に「退職時の有給はフルタイム換算で支払う」など）がない限り、あくまで時短勤務ベースでOKです。

４．結論(再確認）
育休明けで時短勤務（1日6時間）をしていた社員が、有給休暇を消化して退職する場合、有給休暇1日あたり6時間分の給与で問題ありません。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/05/30 12:18　ID：QA-0153289

相談者より

丁寧なご回答ありがとうございます。
時短の社員にとって、有利な条件で給与を支払ったほうがいいと思っていましたが、おっしゃる通り合理性に欠けてしまうので、前例は作るべきではないと思いました。
ご意見を頂けて、適切な処理が出来るので、助かりました。

投稿日：2025/05/30 14:28　ID：QA-0153295大変参考になった

ご質問の件

1日６時間分で問題ありません。

わざわざ時短を解除する必要はありません。
また今後の事もありますので
そのような特例は作らない方がよろしいでしょう。

投稿日：2025/05/30 12:33　ID：QA-0153291

相談者より

ご回答ありがとうございました。
特例を作ると後が困りますね。。自分だけではそのことに気づけなかったので、ご意見を頂き、感謝しております。

投稿日：2025/05/30 14:31　ID：QA-0153297大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

1日フルタイム時間×有給日数で計算をするのか、
1日6時間×有給日数で計算をするのか、

は、以下の２点が論点になるかと存じます。
以下の２点が、YesかNoか、ご確認ください。
・時短勤務の解除について、会社が否定できる根拠規定はあるのか？
・現行の労働契約は6時間となっており、毎月の給与の支払いも
　6時間勤務分の基本給に設定されているか？
（フルタイムの給与から遅刻早退控除で給与調整を行っていないかと同義）

上記、いづれかがNoであれば、フルで有給を支払う必要があるでしょう。
フルで払わない根拠が無いのであれば、フルで支払う必要がございます。

投稿日：2025/05/30 13:45　ID：QA-0153294

相談者より

ご回答ありがとうございます。
時短の勤務の解除については会社が否定できる根拠の規定はありません。
給与の支払いはフルタイムの給与から遅刻早退控除で2時間控除する形をとっています。
時短開始時に有給について明確な回答を書いた通知書を作っていなかったので、フルで支払わなくてはいけないのでしょうか?

投稿日：2025/05/30 15:01　ID：QA-0153298大変参考になった

追加回答させていただきます。

コメントをいただき、ありがとうございました。

いただいたコメントを拝見する限り、対象の方の時短勤務が、
労働条件の変更として成立しているかが焦点になります。

本来、会社としては、対象者からの時短申込後、双方で合意された
労働条件の変更内容については、対象の方へ通知する必要がございます。

仮にそちらが無いとなりますと、給与は現に100％支給されており、
単に、遅刻早退分だけ給与控除されているとも捉えられ、
本人から異議申し立てが入る可能性もゼロではございません。

本人からすれば、有給休暇は社員の権利であり、他の社員は
有給時の給与は100％なのだから、100％もらえるのが当たり前
（本来、当たり前とは言えないのですが）と考えるやもしれません。

貴社の時短制度規定、時短に至るまでの手続き（プロセス詳細）が
詳しく把握できませんと、正確な判断が難しい問題です。

会社としてトラブルを避けることを最優先するならば、今回については、
フルの有給として処理をなさり、再発防止として、規定を整備されるのが
宜しいかと思案いたします。

ご不安なようでしたら、一度、所轄の労働基準監督署へご相談なさって
いただくことをお勧めいたします。

投稿日：2025/05/30 15:35　ID：QA-0153299

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当人から時短勤務の解除申出が無い限り、現行の6時間相当の賃金支給で差し支えございません。

すなわち、年次有給休暇中の賃金に関しましては、取得時の労働条件に応じた支払をされる扱いになります。従いまして、平均賃金等ではなく通常の労働日の賃金支給とされている限り、現時点での通常の労働日の所定労働時間分とされます。

投稿日：2025/05/30 21:33　ID：QA-0153324

６時間分の賃金で大丈夫です。

わざわざ、時短を解除してまでフルタイム勤務に戻すことに、合理的な理由は見当たりません。

今後を考えれば、そのような前例は必要ありません。

投稿日：2025/05/31 08:18　ID：QA-0153333

ご相談内容について回答いたします

時短勤務者として有給を消化するということで問題ありません。

時短勤務の有給休暇については、法律上、特別なルールがある訳ではありませんため、労働基準法が定める有給休暇の規定にのっとった形で付与することになります。

有給休暇の賃金の計算は平均賃金もしくは所定労働時間働いた場合に支払われる賃金を基準とすることが定められており、時短勤務時の所定労働時間が6時間であれば、有給休暇1日当たりの賃金も6時間分で計算することになります。

投稿日：2025/06/02 08:35　ID：QA-0153350