労災の休業補償について
いつも参考にさせていただいています。
労災の休業補償について、受任者払い制度を利用し、100％会社負担で給与を支給予定です。給与明細の作成について質問です。
１．待機期間3日の会社負担は100％、4日以降についても本人が本来支給される給与満額を休業補償として支給予定です。
その場合、給与明細では、
控除：月の所定労働日を欠勤した日数（今月の夏季休暇は休日を休業規則に規定されているので含めない）分を欠勤控除
支給：控除した金額と同額を休業補償（非課税）として支給
で問題ないでしょうか？
２．賃金ではなく休業補償であることが明確なら、給与の中で支給しても問題ないでしょうか？給与明細の作成で注意が必要な点があれば、ご教示ください。
３．受任者払い制度について、あまり詳細を見かけないのですが、一般的に会社が一旦休業補償金を立て替える場合、別の方法を利用されることが多いのでしょうか？
以上、よろしくお願いいたします。
投稿日：2023/08/22 17:37 ID：QA-0130095
- SOMUさん
- 奈良県／その他業種（企業規模 1～5人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、１につきましては、休業補償に関しましては賃金に当たりませんので、ご認識の通りです。
２につきましても、給与明細の記載事項について法的な制約は特にございませんので、内容が明確に区分されていればその中で記載され支給されても差し支えはございません。
３につきましては、会社の資金や被災者の生活事情にもよりますし、立て替え自体を行われない事も多いように感じられます。
投稿日：2023/08/22 22:26 ID：QA-0130119
相談者より
早々にご回答ありがとうございました。安心いたしました。
欠勤控除が今月は夏季休暇が所定休日としてあるため、勤怠登録では欠勤日は通常月より少なくなります。所定休日とした日については、欠勤控除されませんが、労働日ではないので、休業補償の対象日という認識でよろしいでしょうか？
給与明細上、欠勤控除ではなく、出勤日の日割支給の方が誤解がないのかな？と気になっております。
投稿日：2023/08/23 13:56 ID：QA-0130154大変参考になった
人事会員からの回答
- 角五楼さん
- 神奈川県／保安・警備・清掃
休業期間中課税給与を支給するか、非課税休業補償をするかのいずれかです。後者として回答しますと、御社の給与明細の仕組みがわかりませんが、
１）支給項目：給与支給：０（給与額記載して欠勤控除するなら支給項目側で同額マイナス計上）、非課税とできるなら休業補償を計上（雇用保険も非対象）
控除項目：労働者負担の健保、厚生保険料計上（雇用保険、源泉所得税は０）
２）表示する科目名が「休業補償」とあればよろしいでしょう。
３）支給する休業補償を、控除項目側でマイナス計上する方法もあります。
投稿日：2023/08/23 09:46 ID：QA-0130130
相談者より
ご回答ありがとうございました。
明細の実務的な記載方法、大変参考になりました。
投稿日：2023/08/23 13:57 ID：QA-0130155大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
１．２について
ご認識のとおりです。
３．について
受任者払い制度使用は、レアケースのようです。
労災と認定されなかったときに、立替分はそのままでいいのか、返還してもらうのかどうか、
明確にしておいた方がよろしいでしょう。
投稿日：2023/08/23 15:10 ID：QA-0130158
相談者より
ご回答ありがとうございました。
支給されなかった場合について、本人と事前に協議してもらいます。
投稿日：2023/08/23 17:47 ID：QA-0130179参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
御質問の件ですが、ご認識の通りで特に気にされる必要はないものといえるでしょう。
投稿日：2023/08/23 19:43 ID：QA-0130185
相談者より
お返事ありがとうございます。予定とおりで計算いたします。
投稿日：2023/08/24 19:15 ID：QA-0130261参考になった
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