入社年に付与した有休の失効時期について

弊社では、４月に入社した新入社員には入社年の７月に有休付与しております。
７月に付与した有休は、翌々年の３月末に失効させているのですが、この運用は問題がありますか？
有休の取得可能期間は２年ですが、厳密に運用することは難しいためこの運用となっておりますが・・・
問題の有無と合わせて、良い運用事例等があれば、お聞きしたいと思っております。
宜しくお願い致します。

投稿日：2008/03/24 22:04　ID：QA-0011847

人事管理

*****さん: 神奈川県／情報処理・ソフトウェア（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、法定の年次有給休暇の消滅時効は2年と定められており、これは厳格に守らなければなりません。

従いまして、翌々年の7月まで消滅は認められず、3月で消滅といった規定・運用を会社が行なっても、その措置は違法で無効となります。

逆にお伺いしたのですが、2年の取得期間について「厳密に運用することは難しい」というのはどのような事情なのでしょうか？

年次有給休暇は本人の希望する日に与えることになり、会社が日程を決めるものではないので通常運用困難ということにはならないはずですが‥　何か特別な事情がありましたら、差し支えない範囲でお聞かせ頂ければ改めて回答させて頂きます。

投稿日：2008/03/25 23:47　ID：QA-0011864

相談者より

回答いただきありがとうございます。
「厳密に運用することは難しい」のは、新入社員以外の社員に対し有休を管理の便宜上４月頭に一斉付与しているためです。

４月頭の一斉付与時には、翌年３月末まで有効な有休情報を生成しており、その有休情報で繰越日数の管理も行っています。
このため、「厳密」に運用するならば入社３年目の社員のみ、
４月頭～６月末までの有休情報（入社年に付与した有休の残日数は有効）
と７月頭～３月末までの有休情報（入社年に付与した有休の残日数は無効）
を生成する必要があると思われますが、現状ではこのような有休情報の管理を行っておりません。

よろしければ、このようなケースでの運用事例等をお教えいただけますでしょうか？
宜しくお願い致します。

投稿日：2008/03/26 11:10　ID：QA-0034756参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

有休の消滅時効と容易な管理への変更

■年次有給休暇の権利は、労働基準法第115条の規定の解釈により、基準日から起算して２年間で時効によって消滅するものと解釈されていますが、時効は、あらかじめ放棄できません。有休を付与する時に、将来、消滅時効を援用しないという約束をしても意味はありません（民法146条）。基準日は有休を付与した日ですので、入社年の7月の2年後の付与応答日以前に失効させることはできないことになります。
■法定では、入社日から6カ月経過した場合（8割以上の出勤率条件）は、10日の休暇を付与することになっていますが、御社が3カ月経過とされているのは、何か特別なご事情があるのでしょうか？　ところで、法定通り付与すると、入社日が異なる個人ごとに、休暇の切替日も異なることになり、休暇管理が面倒です。（昔から転職回数の多い米国では、入社日を <Anniversary> として個人別管理するのが普通ですが・・・）
■そこで多くの企業では、例えば、基準日を、できるだけ多くの者が入社する4月1日するなどに統一することによって休暇管理を簡素化しています。法定付与日数のクリアーに目配りしながら設計し、一旦移行すれば、以後の運用は容易になりますので、ご検討をお勧め致します。

投稿日：2008/03/26 09:56　ID：QA-0011872

相談者より

回答いただきありがとうございます。
まず、３ヶ月経過後に有休付与しているのは、組合の要望によるためです。

いただいた回答にもあります通り、弊社でも４月に一斉付与しているのですが、
先にも述べたような入社３年目の社員のみ、変則的に有休情報を生成する以外に、何かよい運用事例はございますか？
宜しくお願い致します。

投稿日：2008/03/26 11:20　ID：QA-0034761参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

事情についてはご説明頂きよく分かりました。

「情報生成の上の問題」との事ですと、年休の運用ではなく人事管理システム上、つまりは人事担当部署の管理の問題といえますね‥

あくまで私見ですが、当該部分のみの情報生成追加であれば、単に特定の社員の特定部分に関する年休管理といった極めて限られた範囲になりますので無理とは思えず、年休付与時期を変更する手間の方が返って面倒なのではと感じられます。

御社でどのような人事管理手段を採られているかは存じ上げませんが、文面からではきちんとした社員の個別情報管理をされているように見受けられます。

内容的にも技術上変更困難とは考え難いので、本件につきましても法令に沿った管理を行なえるようシステム自体の変更をされるのが妥当であり、理に適った人事管理でもあるというのが私共の見解です。

投稿日：2008/03/26 12:49　ID：QA-0011879

相談者より

回答いただきありがとうございます。
仰るとおり、管理面での猥雑さを軽減するために、現在の運用となっております。

もう少しお教えいただきたいのですが、「年次有給休暇の消滅時効は2年」と言うルールの解釈においては、法定の有休付与の基準を満たしていれば問題ないのではないか？と弊社内で意見がありました。

弊社では4月の新卒社員には7月に有休を付与し、翌年以降は4月に付与し、1年ごとに11、12、14、16、18、20と付与日数を増やしております。

この運用であると、入社3年目の4月時点においては、前年付与の11日と当年付与の12日を合計して、最大23日の取得が可能となります。
これが法定であると、入社3年目の4月時点においては、最大で21日の取得が可能となります。

このため、入社年の7月に付与した10日が、入社3年目の4月に消滅しても問題とならないのではないか、と言う意見なのですが、いかがでしょうか？

何度も恐れ入りますが、ご意見をお聞かせ下さいますようお願いいたします。

投稿日：2008/03/27 14:51　ID：QA-0034765参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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改めてお答えいたします

再度のご質問頂き感謝しております。

年次有給休暇の時効2年というのは、周知の通り労働基準法第115条の時効規定に基くものです。

たとえ入社3年目の時点で法定の年休付与日数を上回っていたとしましても、消滅時効に関しましては基本的に別の問題ですので、その事を理由に法定の時効基準を早めることは出来ません。

ちなみに、労働基準法上の定めはあくまで遵守すべき最低基準を示したものですので、当該定めを理由として不利益な取り扱いを行うことは認められない点にもご注意頂ければ幸いです。

投稿日：2008/03/27 20:35　ID：QA-0011904

相談者より

回答いただきありがとうございます。
こちらの返信が遅くなり申し訳ありません。

本件について理解いたしました。
たとえ法定の基準を満たしていても、現在の運用は問題と言うことですね。

何度も詳しくお教えいただき、とても感謝しております。
どうもありがとうございました。

投稿日：2008/04/03 10:38　ID：QA-0034774大変参考になった

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