降格・減給
管理職全員を降格（一般社員化）し給与も一般社員の規程に合わせ（半額近くになる社員もいる）理由は業績不振、にも関わらず、新入社員を雇用する。但し降格、減給社員全員に雇用契約書を取り付けてます、当然業務に懲戒処分に当たるような瑕疵があったわけでなく、一律全員です。違法性が高いと思われますがいかがでしょうか？
投稿日：2008/02/19 16:15 ID：QA-0011452
- *****さん
- 北海道／その他金融（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
いわゆる降格措置の妥当性につきましては、個別具体的な事情によってもかなり違ってきますので、文面のみでは確定的な事は申し上げられません。
しかしながら、
・降格措置の規模の大きさ（一律の措置）
・降格により被る不利益の程度の大きさ（半額に至る減給）
・財政上から見た措置の非合理性（新規雇用の実施）
から判断しますと、極めて合理性に欠けており、不当な労働条件の不利益変更に当たるといえそうです。
推測になりますが、雇用契約につきましても、労働者の自由意思に基いてというよりは、半ば強制的に結ばされた可能性も高いのではないでしょうか‥ そうであれば、仮に訴訟になった場合、契約自体が無効とみなされることも十分考えられます。
勿論、業績不振の度合いが大きければ、こうした大規模な切り下げ措置を迫られる状況も無いとは申し上げられません。
しかし、そういった場合でも出来る限り不利益を少なくするような努力を行い、労使間で誠意ある話し合いが行なわれなければなりませんが、少なくとも文面からはそうした形跡は認めがたいというのが私共の見解です。
投稿日：2008/02/19 23:56 ID：QA-0011458
相談者より
投稿日：2008/02/19 23:56 ID：QA-0034598大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
「違法性」の判断基準
ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。
本件は明らかに労働条件の不利益変更ですが、問題はその不利益変更に違法性があるかどうかにあります。
違法性の判断基準については労基法に明確な規定はありませので、判例におけるいわゆる「合理性基準」に従うほかありません。
判例によれば、給与減額が合法といえる合理性を有する判断要素は、次のような点にあるといわれています。
①経営上のやむを得ない状況
※深刻な赤字状態等
②社会背景
※制度内容と社会的トレンドとの整合性
③対償措置の有無
④移行措置、激変緩和措置の有無及び内容
⑤不利益変更内容が極端なものでないこと
⑥社員への十分な事前説明 他
文面から拝見するかぎり、御社のケースで該当するのは上のうち①だけで、⑥がひょっとしたら多少かかるかもしれない程度と思われます。
もっとも注意すべきは⑤で、裁判では、固定給の2割程度の減額でも会社側が敗訴している例が目立ちます。
また、「管理職全員降格」ということですが、全員降格してよいような「管理職」という立場は一体何だったのかということにもなりかねません。
つまり、これまでも実質上管理職ではなかった方が多いと思われ、その場合は遡及して残業代支払いの必要性が生じることにもなります。
ご参考まで。
投稿日：2008/02/20 07:36 ID：QA-0011460
相談者より
投稿日：2008/02/20 07:36 ID：QA-0034599大変参考になった
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