年末年始の休暇について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

4日を一斉に休みとする方法は幾つか考えられます。

①就業規則で4日までを休日とする
‥この方法が最も明確であり妥当ですが、それにより賃金の減給が生じる場合には不利益変更となりますので、直近での変更は出来ません。

②就業規則は変えず、会社都合の休業とする
‥仕事がたまたま無い場合に臨時休業する形になります。この場合、パート等で当日が労働日の為休業により給与が減る従業員が出る場合には、その者に対し労基法26条に基く休業手当の支給が必要になります。

③計画的有給付与の処理とする
‥労使協定の締結が必要です。その場合でも、各人の持つ年休日数のうち5日を超える分に限られます。有休の不足する従業員が出る際には、特別に当日分の有休を付与しなければなりません。

④振替休日とする
‥この場合、就業規則に振替休日に関する定めが必要です。また、代わりに何日を労働日とするかを事前に特定しておかねばなりません。

投稿日：2007/12/05 00:12　ID：QA-0010685

相談者より

ありがとうございます。
さて、②で対処する場合、特に何か手続きをする必要はないのでしょうか？
なお、当社には就業規則の休日欄に、「その他会社が定める休日」という記載があります。この記載のみで足りるのでしょうか？
また、③の計画的有給付与で処理する場合、どのくらい前までに労使協定を締結する必要がありますか？

投稿日：2007/12/10 16:36　ID：QA-0034282大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事頂き有難うございます。

ご質問ですが、②の休業手当で対処する場合には特に手続きは要りません。

但し、休業手当は通常の基本給や各手当と同じく賃金扱いとなります。

また「その他会社が定める休日」という記載があれば休日にする分には差し支えございませんが、その為に突然給与が減ると不利益変更になりますので、賃金控除はしないで下さい。

③の労使協定締結については、協定の中で計画的付与の定めを行いますので、事前に結ぶことが必要です。ちなみに、どのくらい前までという規制はございません。

投稿日：2007/12/10 23:11　ID：QA-0010769

相談者より

投稿日：2007/12/10 23:11　ID：QA-0034315大変参考になった