営業手当

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

いわゆる「みなし残業手当」を支給する上で重要な点は、
・計算上法定の割増賃金額を下回らないように設定すること
・当月の残業時間が明らかに想定より多くなり、法定の割増賃金における不足分が生じるような場合には必ず不足分を支給すること
・営業手当が○○時間分の時間外労働手当に相当するものである事を規定しておくと共に、給与明細上でも区分し記載する事

となります。

これらのポイントをきちんと押さえた上で、実際の残業時間に差が見られる場合には、個別に設定しても特に問題は無いものといえますし、むしろ実態に沿った割増賃金支給が可能になりますので法令の主旨にも適うものといえるでしょう。

但し、余り細かく設定すると管理が面倒になる上、同じような業務内容・職責の者で残業時間が異なるというのは公平性にも欠けますので、個人別というよりは職責等でグループ分けをした上で各々金額設定を行なうのが妥当でしょう。

投稿日：2007/11/20 00:41　ID：QA-0010502

相談者より

投稿日：2007/11/20 00:41　ID：QA-0034207大変参考になった

可能だが事例としては少ない

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

ご質問の管理方法は、法的にはもちろん妥当ですが、事例としては少ないと思われます。
各種統計から見て、営業社員の時間・給与管理方法として一般的なのは、次の方法です。
①通常の時間管理の下で、別途営業負荷に対する定額の営業手当を支給する。
②「事業場外みなし労働制」をとり、所定時間をみなし時間とするか、時間外分のみなし手当を支給する。

このうち、①の営業手当は、時間外手当の基礎給に含める必要があります。
②の形で支給される営業手当は時間外手当の基礎給に含める必要がなく、しかも、事業場外にかかる残業については、予め時間をみなしているため、別途残業手当を支給する必要がありません。

ご参考まで。

投稿日：2007/11/20 07:40　ID：QA-0010503

相談者より

ありがとうございます。
事業場外にかかる残業については、予め時間をみなしているため、別途残業手当を支給する必要がないとのことですが、事業内の残業の場合は、例えば30時間でみなし残業時間を設定していたが、30時間を超えた場合は別途残業代を支払う義務が生じるということでよろしいでしょうか？

投稿日：2007/11/24 22:45　ID：QA-0034208参考になった

みなし労働時間割増対応としての営業手当の問題点

■直接のご質問だけに関する限り、既に行われているご回答の通りですが、このみなし労働時間制には少々厄介な側面があります。みなし時間が1日8時間・週40時間の法定労働時間を越える時間で協定を締結した場合には労働基準監督署への提出が義務付けられます。
■一方、服部様ご指摘の様に、当月の残業時間が明らかにみなし時間を上回った場合には、その不足分を支給しなければならず、しかも月単位で行うことが必要です。ということは、みなし時間の実績管理が必要だということになり、省力化は期待できません。
■逆に、にみなし時間を下回った場合にには、「みなし」であるが故に減額することは出来ず、その限りにおいては会社としては持ち出しになります。それに、何よりも、会社外部の労基署に届出ているだけに、いい加減な点検では済まされません。制度として取り入れる場合は決して安易に間違った認識で導入するのではなく、十分に検討されることが必要だと考えます。

投稿日：2007/11/20 13:42　ID：QA-0010514

相談者より

投稿日：2007/11/20 13:42　ID：QA-0034213大変参考になった

Re:可能だが事例としては少ない

ご返信ありがとうございます。

「事業場外みなし労働制」を適用している社員の事業場内での残業は、通常通りの管理をすることになります。従って、残業発生の場合には割増賃金支払いの必要も生じます。
なお、その際さらに別に「みなし残業手当」を支給するケース（※こうした事例は、恐らくレアと思われますが）では、そのみなし分の時間を超えた事業場内労働時間に対して所定の時間外手当を支払うのが、原則的な運用ということになります。

ご参考まで。

投稿日：2007/11/26 07:03　ID：QA-0010586

相談者より

投稿日：2007/11/26 07:03　ID：QA-0034242参考になった