裁量労働制の労使協定及び36協定の策定について
いつも大変参考にさせていただいております。
現在弊社では裁量労働制を採用していて、
所定労働時間：8時間
みなし時間：10時間
として裁量労働手当を40時間分固定でお支払いしています。
この場合、36協定でみないといけない時間は
平日の残業時間40時間（みなしなので固定）と法定外休日労働時間と法定休日労働時間を足し合わせた数字。
休日出勤手当としてお支払いするのは法定外・法定休日の実労働時間分、
で合っておりますでしょうか。
また、上記であったとして、平日40時間を超過するような働き方をしている人は殆どいないにも拘わらず、休日出勤を一度でもすると、月45時間の特別条項の上限に達してしまう状況で、こちらを見直したいと思っています。
どのような労使協定・36協定を組めば解決できますでしょうか。
投稿日：2021/02/02 17:13 ID：QA-0100436
- 東京太郎さん
- 東京都／広告・デザイン・イベント（企業規模 101～300人）
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
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お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、36協定上では時間外労働と休日労働は割増率が異なる事から個別にカウントされる事が必要です。それ故、時間外労働については残業時間40時間と法定外休日労働時間を足し合わせた数字で、休日労働については法定休日労働時間のみで見ることになります。そして、休日出勤手当に関しましても、特約がない限り法定外と法定で異なる割増率での支給となります。
また、月40時間を超える方がいないという事であれば、現状の40時間の固定残業代は不要といえますので、みなし労働時間を所定労働時間の８時間とされるべきです。そうしますと月の上限を超える事がは起こらないものといえますし、会社のコスト削減にも繋がります。
但し、そうなりますと、固定残業代がなくなりますので、一種の労働条件の不利益変更に当たります。それ故、労使間で真摯に協議され原則合意の上でみなし労働時間を変更された協定締結を行われるべきといえます。
投稿日：2021/02/02 23:32 ID：QA-0100449
相談者より
ありがとうございました、大変参考になりました。
投稿日：2021/02/12 14:45 ID：QA-0100808大変参考になった
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