となりの人事部一覧 | 『日本の人事部』

帝人株式会社：
「One Teijin」の旗印の下、大胆な人事改革に着手
帝人が取り組む人財育成の要諦とは（後編）

風土改革を実現するために行った「One Teijin」の取り組みにより、帝人グループのコミュニケーションは活性化し、グループダイナミクスが向上しました。その背後には、経営トップの想いを実現する、人事部の献身的な対応が見え隠れします。

帝人株式会社：
「One Teijin」の旗印の下、大胆な人事改革に着手
帝人が取り組む人財育成の要諦とは（前編）

高機能素材、ヘルスケア、ITなどの事業をグローバルに展開する、帝人グループ。全体としての一体感を高めるために導入された施策「One Teijin」について、人事・総務本部人事部長の藤本治己さんに、詳しいお話を伺いました。

新日鉄住金ソリューションズ株式会社：
あるべき未来像から「仕事」を考え、「働き方」を語る
それが企業社会を支える人事パーソンの使命（後編）

「おい、中澤よ。みんな、あんなに頑張っているけれど、本当に幸せに近づいているのかなあ？」――その問いかけの意味は40年経って、いまを生きる人事パーソンの、仕事に対する覚悟をえぐり返してくれます。後編では、中澤さんに、雇用をめぐる「課題の構図」を読み解...

新日鉄住金ソリューションズ株式会社：
あるべき未来像から「仕事」を考え、「働き方」を語る
それが企業社会を支える人事パーソンの使命（前編）

「義務」に応え、「使命」を果たすために、人事パーソンは何を目指せばいいのか。『働く。なぜ？』（講談社現代新書）の著者である、新日鉄住金ソリューションズ株式会社・人事部専門部長の中澤二朗さんにお伺いしました。

三菱樹脂株式会社：
男性中心組織から「女性が働きやすく活躍できる組織」へ（後編）

「前編」では、三菱樹脂の「ダイバーシティ推進女性委員会」がどのような課題認識の下に進んでいったのか、また、プロジェクトの概要を紹介しました。「後編」はプロジェクトで得られた成果は何だったのか、メンバーの意識はどう変わったのか、そしてなぜ今回のプロジェ...

三菱樹脂株式会社：
男性中心組織から「女性が働きやすく活躍できる組織」へ（前編）

近年、さまざまな企業で女性活躍推進に関する取り組みが行われていますが、その多くは期待通りに進んでいないのが実情です。その原因の一つは、日本企業が依然として「男性正社員モデル」を組織の基本にしていることです。長年根付いた組織風土や人事制度を変えていくこ...

全国64行の地方銀行が連携し、転居先でも別の地銀で働ける仕組みを構築
「輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会」の活動とは

地方銀行で勤務する女性は、配偶者の転勤や結婚などによる転居によって、離職せざるをえないケースが少なくありません。そんな女性のキャリアを継続させるため、全国地方銀行協会全 64行の地銀が連携し、 2015年4月に「地銀人材バンク」をスタートさせました。...

SCSK株式会社：
やるだけでなく、やりきる仕組み
“働き方改革”でIT業界の常識を覆す。SCSKの「スマートワーク・チャレンジ」とは
（後編）

日本の人事部「HRアワード2015」で企業人事部門・最優秀賞に輝いたSCSK株式会社。2011年10月の合併を機に、抜本的な働き方の改革を進め、IT業界の悪しき常識を次々と覆してきました。残業時間を前四半期の半分にする「残業半減運動」、平均月間残業時...

SCSK株式会社：
やるだけでなく、やりきる仕組み
“働き方改革”でIT業界の常識を覆す。SCSKの「スマートワーク・チャレンジ」とは
（前編）

かつては時代の先端で輝いていたIT業界も、近年はイメージの悪化で逆風にさらされています。最大の問題は長時間労働でしょう。深夜にまで及ぶ残業や休日出勤は当たり前、仕事によっては客先に常駐し、交代制で24時間、システムの監視にあたらなければなりません。そ...

株式会社三越伊勢丹ホールディングス：人事部が変われば、現場が変わる、店頭が変わるとことん“個”に向き合う三越伊勢丹グループの人材戦略とは（後編）

消費市場の回復が鈍く、百貨店各社の中には“脱・百貨店”を摸索する動きも見られます。そうしたなか、「三越」「伊勢丹」という強力なブランド力を活かし、百貨店のあるべき姿を追究する成長戦略で収益拡大を目指すのが三越伊勢丹グループです。同社人事部では、経営戦...

株式会社三越伊勢丹ホールディングス：人事部が変われば、現場が変わる、店頭が変わるとことん“個”に向き合う三越伊勢丹グループの人材戦略とは（前編）

消費市場の回復が鈍く、百貨店各社の中には“脱・百貨店”を摸索する動きも見られます。そうしたなか、「三越」「伊勢丹」という強力なブランド力を活かし、百貨店のあるべき姿を追究する成長戦略で収益拡大を目指すのが三越伊勢丹グループです。同社人事部では、経営戦...

ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社：
年齢も役職も関係ない。会社を変革したい人が内省を通してリーダーシップを学ぶ
ユニリーバ・ジャパン・Uリーダーシッププログラム（UJUL）とは（後編）

初めての取り組みに不安や懸念の声もありましたが、島田さんの中にあったユニリーバ・ジャパンという会社組織への愛情と問題意識、そして下から変革を起こし組織を変えていこうという強い思いから、ユニリーバ・ジャパン・Uリーダーシッププログラム（UJUL）は始ま...

ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社：
年齢も役職も関係ない。会社を変革したい人が内省を通してリーダーシップを学ぶ
ユニリーバ・ジャパン・Uリーダーシッププログラム（UJUL）とは（前編）

ユニリーバ・ジャパンは、会社に変革を起こしたい人が変革をリードするためのリーダーシップを学ぶ場UJULを2014年に導入。役職や年齢に関係なく、社内公募で集まった有志が、立場を超えた全社的な視点に立って、自分自身と会社の今後を考えるというプログラムで...

イケア・ジャパン株式会社：
イケアはなぜ「同一労働・同一賃金」「全員正社員」にできたのか
“本気で人を大事にする会社”に学ぶ人事制度改革（後編）

イケア・ジャパンの新しい人事制度は「同一労働・同一賃金」を適用し、すべての従業員に「正社員」の待遇を保障しながら、多様な働き方も認めるという画期的なものです。後編では同社人事本部長の泉川玲香さんに、新しい働き方のモデルケースを提示しようとする同社の先...

イケア・ジャパン株式会社：
イケアはなぜ「同一労働・同一賃金」「全員正社員」にできたのか
“本気で人を大事にする会社”に学ぶ人事制度改革（前編）

イケア・ジャパンの新しい人事制度は「同一労働・同一賃金」を適用し、すべての従業員に「正社員」の待遇を保障しながら、多様な働き方も認めるという画期的なものです。前編では同社人事本部長の泉川玲香さんに“本気で人を大事にする会社”イケアならではの、独特のカ...

サッポログループマネジメント株式会社：
人事部門が主導し、グループ横断で取り組む
「マイナンバー制度」対応プロジェクトとは

比較的早期からマイナンバー対応に取り組んできたサッポログループで、プロジェクトの中心となって動いてこられたサッポログループマネジメント株式会社人事グループリーダーの城戸寿弘さんに、これまでの経緯や現在の進捗状況についてうかがいました。

野村證券株式会社：
多様性に優先順位をつけない！
野村證券の“草の根”発「ダイバーシティ＆インクルージョン」の取り組みとは（後編）

インタビューの後編では、野村グループが展開する「ダイバーシティ＆インクルージョン」活動の中核をなす“草の根”の社員ネットワークの仕組みや、ダイバーシティ推進研修の具体的な内容についてもうかがいました。女性活躍推進にとどまらず、人と人との間に存在し得る...

野村證券株式会社：
多様性に優先順位をつけない！
野村證券の“草の根”発「ダイバーシティ＆インクルージョン」の取り組みとは（前編）

ダイバーシティ・マネジメントの先進企業と評される野村證券株式会社は、女性活躍推進と業績向上にとどまらず、働き方の改革や海外人材との協働、世代間コミュニケーションの促進、LGBTへの対応など、多岐にわたっています。「すべての違いが認められ、生かされる組...

カゴメ株式会社：
100年企業の人事を大改革！世界市場で勝つための「グローバル人事制度」とは（後編）

今後、大きく海外展開を図ろうとするカゴメに不可欠となる「グローバル人事制度」を導入するに当たり、どのような課題が山積し、それをいかにして克服してきたのか、人事部長の有沢正人さんに「人事プロフェッショナル」としての具体的な対応とポイントをお話しいただき...

カゴメ株式会社：
100年企業の人事を大改革！世界市場で勝つための「グローバル人事制度」とは（前編）

「グローバル人事制度」の構築を進めるカゴメ株式会社で、人事改革を進めるために人事部長として登用された有沢正人さんに、「人事プロフェッショナル」としてのこれまでのキャリアと、今後、カゴメの人事をどのような方向に舵取りしていこうとお考えなのか、詳しいお話...

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帝人株式会社：
「One Teijin」の旗印の下、大胆な人事改革に着手
帝人が取り組む人財育成の要諦とは（後編）

帝人株式会社：
「One Teijin」の旗印の下、大胆な人事改革に着手
帝人が取り組む人財育成の要諦とは（前編）

新日鉄住金ソリューションズ株式会社：
あるべき未来像から「仕事」を考え、「働き方」を語る
それが企業社会を支える人事パーソンの使命（後編）

新日鉄住金ソリューションズ株式会社：
あるべき未来像から「仕事」を考え、「働き方」を語る
それが企業社会を支える人事パーソンの使命（前編）

三菱樹脂株式会社：
男性中心組織から「女性が働きやすく活躍できる組織」へ（後編）

三菱樹脂株式会社：
男性中心組織から「女性が働きやすく活躍できる組織」へ（前編）

全国64行の地方銀行が連携し、転居先でも別の地銀で働ける仕組みを構築
「輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会」の活動とは

SCSK株式会社：
やるだけでなく、やりきる仕組み
“働き方改革”でIT業界の常識を覆す。SCSKの「スマートワーク・チャレンジ」とは
（後編）

SCSK株式会社：
やるだけでなく、やりきる仕組み
“働き方改革”でIT業界の常識を覆す。SCSKの「スマートワーク・チャレンジ」とは
（前編）

株式会社三越伊勢丹ホールディングス：人事部が変われば、現場が変わる、店頭が変わるとことん“個”に向き合う三越伊勢丹グループの人材戦略とは（後編）

株式会社三越伊勢丹ホールディングス：人事部が変われば、現場が変わる、店頭が変わるとことん“個”に向き合う三越伊勢丹グループの人材戦略とは（前編）

ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社：
年齢も役職も関係ない。会社を変革したい人が内省を通してリーダーシップを学ぶ
ユニリーバ・ジャパン・Uリーダーシッププログラム（UJUL）とは（後編）

ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社：
年齢も役職も関係ない。会社を変革したい人が内省を通してリーダーシップを学ぶ
ユニリーバ・ジャパン・Uリーダーシッププログラム（UJUL）とは（前編）

イケア・ジャパン株式会社：
イケアはなぜ「同一労働・同一賃金」「全員正社員」にできたのか
“本気で人を大事にする会社”に学ぶ人事制度改革（後編）

イケア・ジャパン株式会社：
イケアはなぜ「同一労働・同一賃金」「全員正社員」にできたのか
“本気で人を大事にする会社”に学ぶ人事制度改革（前編）

サッポログループマネジメント株式会社：
人事部門が主導し、グループ横断で取り組む
「マイナンバー制度」対応プロジェクトとは

野村證券株式会社：
多様性に優先順位をつけない！
野村證券の“草の根”発「ダイバーシティ＆インクルージョン」の取り組みとは（後編）

野村證券株式会社：
多様性に優先順位をつけない！
野村證券の“草の根”発「ダイバーシティ＆インクルージョン」の取り組みとは（前編）

カゴメ株式会社：
100年企業の人事を大改革！世界市場で勝つための「グローバル人事制度」とは（後編）

カゴメ株式会社：
100年企業の人事を大改革！世界市場で勝つための「グローバル人事制度」とは（前編）

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帝人株式会社： 「One Teijin」の旗印の下、大胆な人事改革に着手 帝人が取り組む人財育成の要諦とは（後編）

帝人株式会社： 「One Teijin」の旗印の下、大胆な人事改革に着手 帝人が取り組む人財育成の要諦とは（前編）

新日鉄住金ソリューションズ株式会社： あるべき未来像から「仕事」を考え、「働き方」を語る それが企業社会を支える人事パーソンの使命（後編）

新日鉄住金ソリューションズ株式会社： あるべき未来像から「仕事」を考え、「働き方」を語る それが企業社会を支える人事パーソンの使命（前編）

三菱樹脂株式会社： 男性中心組織から「女性が働きやすく活躍できる組織」へ（後編）

三菱樹脂株式会社： 男性中心組織から「女性が働きやすく活躍できる組織」へ（前編）

全国64行の地方銀行が連携し、転居先でも別の地銀で働ける仕組みを構築 「輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会」の活動とは

SCSK株式会社： やるだけでなく、やりきる仕組み “働き方改革”でIT業界の常識を覆す。SCSKの「スマートワーク・チャレンジ」とは （後編）

SCSK株式会社： やるだけでなく、やりきる仕組み “働き方改革”でIT業界の常識を覆す。SCSKの「スマートワーク・チャレンジ」とは （前編）

株式会社 三越伊勢丹ホールディングス：人事部が変われば、現場が変わる、店頭が変わる とことん“個”に向き合う三越伊勢丹グループの人材戦略とは（後編）

株式会社 三越伊勢丹ホールディングス：人事部が変われば、現場が変わる、店頭が変わる とことん“個”に向き合う三越伊勢丹グループの人材戦略とは（前編）

ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社： 年齢も役職も関係ない。会社を変革したい人が内省を通してリーダーシップを学ぶ ユニリーバ・ジャパン・Uリーダーシッププログラム（UJUL）とは（後編）

ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社： 年齢も役職も関係ない。会社を変革したい人が内省を通してリーダーシップを学ぶ ユニリーバ・ジャパン・Uリーダーシッププログラム（UJUL）とは（前編）

イケア・ジャパン株式会社： イケアはなぜ「同一労働・同一賃金」「全員正社員」にできたのか “本気で人を大事にする会社”に学ぶ人事制度改革（後編）

イケア・ジャパン株式会社： イケアはなぜ「同一労働・同一賃金」「全員正社員」にできたのか “本気で人を大事にする会社”に学ぶ人事制度改革（前編）

サッポログループマネジメント株式会社： 人事部門が主導し、グループ横断で取り組む 「マイナンバー制度」対応プロジェクトとは

野村證券株式会社： 多様性に優先順位をつけない！ 野村證券の“草の根”発「ダイバーシティ＆インクルージョン」の取り組みとは（後編）

野村證券株式会社： 多様性に優先順位をつけない！ 野村證券の“草の根”発「ダイバーシティ＆インクルージョン」の取り組みとは（前編）

カゴメ株式会社： 100年企業の人事を大改革！ 世界市場で勝つための「グローバル人事制度」とは（後編）

カゴメ株式会社： 100年企業の人事を大改革！ 世界市場で勝つための「グローバル人事制度」とは（前編）

帝人株式会社：
「One Teijin」の旗印の下、大胆な人事改革に着手
帝人が取り組む人財育成の要諦とは（後編）

帝人株式会社：
「One Teijin」の旗印の下、大胆な人事改革に着手
帝人が取り組む人財育成の要諦とは（前編）

新日鉄住金ソリューションズ株式会社：
あるべき未来像から「仕事」を考え、「働き方」を語る
それが企業社会を支える人事パーソンの使命（後編）

新日鉄住金ソリューションズ株式会社：
あるべき未来像から「仕事」を考え、「働き方」を語る
それが企業社会を支える人事パーソンの使命（前編）

三菱樹脂株式会社：
男性中心組織から「女性が働きやすく活躍できる組織」へ（後編）

三菱樹脂株式会社：
男性中心組織から「女性が働きやすく活躍できる組織」へ（前編）

全国64行の地方銀行が連携し、転居先でも別の地銀で働ける仕組みを構築
「輝く女性の活躍を加速する地銀頭取の会」の活動とは

SCSK株式会社：
やるだけでなく、やりきる仕組み
“働き方改革”でIT業界の常識を覆す。SCSKの「スマートワーク・チャレンジ」とは
（後編）

SCSK株式会社：
やるだけでなく、やりきる仕組み
“働き方改革”でIT業界の常識を覆す。SCSKの「スマートワーク・チャレンジ」とは
（前編）

株式会社三越伊勢丹ホールディングス：人事部が変われば、現場が変わる、店頭が変わるとことん“個”に向き合う三越伊勢丹グループの人材戦略とは（後編）

株式会社三越伊勢丹ホールディングス：人事部が変われば、現場が変わる、店頭が変わるとことん“個”に向き合う三越伊勢丹グループの人材戦略とは（前編）

ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社：
年齢も役職も関係ない。会社を変革したい人が内省を通してリーダーシップを学ぶ
ユニリーバ・ジャパン・Uリーダーシッププログラム（UJUL）とは（後編）

ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス株式会社：
年齢も役職も関係ない。会社を変革したい人が内省を通してリーダーシップを学ぶ
ユニリーバ・ジャパン・Uリーダーシッププログラム（UJUL）とは（前編）

イケア・ジャパン株式会社：
イケアはなぜ「同一労働・同一賃金」「全員正社員」にできたのか
“本気で人を大事にする会社”に学ぶ人事制度改革（後編）

イケア・ジャパン株式会社：
イケアはなぜ「同一労働・同一賃金」「全員正社員」にできたのか
“本気で人を大事にする会社”に学ぶ人事制度改革（前編）

サッポログループマネジメント株式会社：
人事部門が主導し、グループ横断で取り組む
「マイナンバー制度」対応プロジェクトとは

野村證券株式会社：
多様性に優先順位をつけない！
野村證券の“草の根”発「ダイバーシティ＆インクルージョン」の取り組みとは（後編）

野村證券株式会社：
多様性に優先順位をつけない！
野村證券の“草の根”発「ダイバーシティ＆インクルージョン」の取り組みとは（前編）

カゴメ株式会社：
100年企業の人事を大改革！世界市場で勝つための「グローバル人事制度」とは（後編）

カゴメ株式会社：
100年企業の人事を大改革！世界市場で勝つための「グローバル人事制度」とは（前編）