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人事マネジメント「解体新書」第46回
「グローバル人材」の育成に向けて(後編)
~グローバル化が求める「本質」に応える要件とは?

『前編』では、近年のグローバル化への対応について、「英語力」「留学生」「外国人採用」といった取り組みへの側面から見ていった。しかし、これらは当面の課題に対応するための施策という側面が少なくないように思う。グローバル化が求めている真の「目的」に対応するには、もう少し“深堀り”が必要だと考える。『後編』では、グローバル化対応の「本質」に応えていくために、人材をどのように育成していくべきなのか、また、人事部はどのように対処していけばいいのかについて、これまで識者や企業の担当者から伺った知見をもとに、整理してみたい。

「英語」は、グローバル化対応の一手段である

◆「語学力」より「行動力・実行力」

企業におけるグローバル化に関する調査で、最近、関西生産性本部が興味深いデータを発表した。同本部が行っている定期調査の中で、「グローバル経営・人材」をトピックに設け、経営幹部、労働組合幹部、学識経験者の間でのグローバル化に対する認識の違いを浮き彫りにしている。まず、この結果を見ていきたい。調査発表は2011年1月、調査対象数は合計280人である(有効回答率72.5%)。

グローバル展開に対する課題を聞いたところ、全体では「グローバルに活躍できる日本人経営幹部の育成」が63%で、最も重要との見方がされている。特に、経営幹部においては71%と、抜きん出た回答が示されている。次いで、「現地経営幹部の登用・育成」45%、「日本国内で採用した人材の国際化」42%と続いており、人材に関わる項目が上位を占めたのは予想通りの結果である。言うまでもなく、日本企業の力の源泉(強み)は人材である。グローバル展開においても経営幹部を中心に、さまざまなレベルでの人材育成の必要性を考えていることがよく分かる。

次に、今後の「グローバル人材」に求められる能力を聞いたところ、全体では「語学力」が49%と最も多く、次いで、「行動力・実行力」44%、「異文化対応力」36%と続いている。ところが、経営幹部に限って見ると、トップは「語学力」ではなく、「行動力・実行力」となっている。さらには、「異文化対応力」も労働組合幹部や学識経験者と比べ、高い割合を示している。海外ビジネスの展開を考え、舵取りを担う立場として、「語学力」は必要だが、より重要なこととして「行動力・実行力」「異文化対応力」といったヒューマンスキルに関する能力を高く捉えている。これは、後述する企業事例からも、うなずける結果だ。

【図表1】企業のグローバル展開に関する課題:上位3項目(%)
【図表2】今後のグローバル人材に求められる能力:上位3項目(%)

調査出所:「第23回KPC定期調査」関西生産性本部(2011年1月)

◆まず「日本語」で仕事ができること

日本の会社なら、「日本語」で組織が運営されることが基本である。英語はグローバル展開の上に乗った、一つのコミュニケーション手段だ。だから、必ずしも全員が高い英語力を持つ必要はない。正しく日本語で文脈が作れ、適切に「報告・連絡・相談」ができる人と組織であることを、グローバル時代だからこそ考えるべきである。今、これができていない組織がかなり多いように思う。その上で、合理的、合目的にPDCAを回していくことである。まずは各人が日本語で仕事ができること、組織としてコミュニケーションが図れていること。この基本を忘れてはならない。

それにもかかわらず、重要な会議は英語で行い、資料も英語で作成するとなると、本来やるべき仕事の目的(密度・深さ)が失われてしまう。また明らかに仕事上、英語を必要としない社員に対して、本来、顧客に向けるべき時間を割いてまで、英語を勉強させる意味はあまりないのではないか。英語は、あくまでビジネスの手段である。どんなに英語がうまく話せても、仕事ができなければ意味がない。これは、外資系企業でも同様だ。

◆言葉以外のコミュニケーション力が求められる

実際、英語ができることと、ビジネスで通用する英語力には相当の落差がある。それを埋めるには、かなりの経験と時間を要する。このことに気づいてほしい。むしろ、グローバルということを意識するのであれば、交渉力(ネゴシエーション)の理論と実践を通した経験が重要である。ここでは言葉がうまいというよりも、身振り・手振りなど言葉以外のコミュニケーション力が求められてくる。個人的には、英語力を強化するのもいいが、心理学を本格的に学んだり、ロジカルシンキングを身に付けたりすること、あるいは営業職研修を応用した顧客理解の視点をしっかりと学ぶことのほうが、より効果があると思っている。

何より、コミュニケーション力というのは、異国の地で、異文化を持った人との関わりの中で伸びていく。日本国内で、同質的な人たちとの人間関係の中では、なかなか育まれるものではない。それには、若い時から言語、文化、習慣など“バックグラウンド”の違う人たちと交わる経験を積ませることである。結果として、それがビジネスで使える英語力の上達にもつながっていく。強制される形で会社のお金と時間を使って嫌々学んでいる限り、英語はうまくならない。切羽詰った状態でこそ、覚えるものだ。そういう状況に追い込むには、やはり海外経験の有無がポイントとなる。

グローバル化とは何か?

◆グローバル化が求めるもの

いったい、グローバル化が求めることは何か?いろいろな回答があるだろうが、筆者はこう考える。世界にはさまざまな価値観があることを知り、それを受け入れることだと。その価値観は、文化・風土の独自性、長い歴史や経済的発展などから脈々と形作られてきたものである。だからこそ、グローバルにビジネスを展開していく時代、自分と異なる価値観に対する理解と受容を示す資質が問われてくるように思う。そのためには自分と違った相手に興味を持ち、理解していく態度が欠かせない。そして、そこには「利己」ではない、「利他」という視点が不可欠となってくる。この視点を自分の中で咀嚼していかないと、いくら語学を学んでも、グローバルに出て行って、彼らと良好な関係性を結んでいくことは難しいと思う。

◆「利他目線」になることの意味

こんな話を、あるベンチャー企業の経営者から聞いた。

人間とは、いろいろな人たちと生活をして心の安定を保っています。ところが、同質的な人ばかりを集めると、戦いになってしまう。縄張りを死守するために、自己防衛本能が働くからです。そうすると相手を排除し、自分の都合ばかり考える「利己目線」となっていく。これは本人にとっても、また組織マネジメントの上でも、とても良くありません。しかし、いろいろなバックボーンを持った人がいれば、当初は戸惑いがあっても、時が経つにつれて相手のことを知り、自然とお互いに助け合おうとする心が働いていく。組織として、調和が図れるようになるのです。

さらに、こう話しを続けてくれた。

いろいろな人が職場にいて、交流することによって、相手に対する偏見がなくなります。そして、精神状態が安定していく。精神状態が安定すれば、喧嘩がなくなり、人に優しくなれます。だから、相手のことを考えるようになり、「利他目線」になっていくのです。この「利他目線」になれば、モノを作ること、サービスをすることにおいて、すべて相手中心・相手本意となっていきますから、顧客に対して素晴らしい製品・サービスができるようになります。これが後々に、会社へ大きな収益をもたらしていきます。

グローバル化が求めているのは、まさにこの視点ではないだろうか。事実、同社では外国人はもちろん、ニート・フリーター、障がい者、引きこもりだった人など、実にさまざまな立場・境遇にある人たちが協働して働いている。その結果、利益率が非常に高くなっているという。

企業にとって一番大事なのは、時間がかかっても各自が「利他目線」を持つことである。そのためにも、「多様性(ダイバーシティ)」を人と組織に多く持つこと。これが、「利他目線」となる一番良い方法だ。年齢、男女、国籍などにとらわれず、「利己目線」から「利他目線」に変えていく。それがグローバル対応を求められる今後、人と組織の大きな成長と発展につながっていくのではないだろうか。

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