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人事マネジメント「解体新書」第87回
最新版「研修」の傾向と対策
~経営に貢献できる人材の育成に向けた、研修の新しいトレンドを紹介【前編】

経営環境が変化すれば、人材育成のあり方も変化する。企業が期待する人材像や、求められる人材要件も変化するからだ。例えば、かつて社員教育の目的は「指揮命令やマニュアルに従って行動する人材」を育成することだったが、現在は「自発・自律的な行動が取れる人材」を育成する方向へ変化している。また、雇用形態の多様化が進み、若い世代を中心に就労観やモチベーションの源泉が変化したため、企業にはより柔軟で効果的な社員教育のあり方が求められるようになっている。それと同時に、教育の費用対効果を重視する傾向が、一段と強くなっているように思われる。このようなさまざまな変化の下、これからの社員教育はどの方向へと向かっていくのか。また、その変化に対応するために、企業の人事・人材開発担当者はどのような研修を考えなければならないのか……。主要な例を挙げながら、そのポイントを解説する。

なぜ今、「研修」が見直されているのか

◆変化を続ける経営環境に対応した「研修」の企画が急務
現在、企業は人材に関する多種多様な問題を抱えている。例えば、グローバル化や技術革新への対応。グループ企業の再編や企業統合などによる、職場の人員構成の変化。ゆとり教育を受けた、新入社員をはじめとする若手社員の定着と育成。中堅社員・管理職のリーダーシップ開発や、経営人材の育成……。これらの問題に的確に対応するために、人事・人材開発担当者は、会社と個人の双方にとって効果的な研修を進めていかなければならない。

企業は社員に対して研修などの教育機会を与えることで、人材の育成を図る。研修によって社員の能力・スキルが高まれば、仕事の質が向上し、企業の戦略実現へと結び付くからだ。一方、社員も能力・スキルが高まることで自分自身の成長を実感でき、その結果、昇進・昇格や報酬の増加へとつながっていく。このように人材育成は、企業と社員の双方が将来に渡ってメリットが受けられるものとして、Win-Winの関係で捉えることができる。企業と社員、それぞれの持続的成長が実現できるからだ。

研修の内容は、企業の戦略実現のために行われている他の諸施策と連動している必要がある。同時に、社員のニーズに応えるものでなければならない。それによって、研修に対するモチベーションが大きく違ってくるからだ。このように研修を企画・実施する際は、「経営戦略との連動」「施策との連動」を実現していて、「社員のニーズを満たす」コンテンツであることが求められている。

以上のような観点から「前編」では階層別に行われる研修を中心に、近年、社員教育で重要だと思われているものとは何か、また、その傾向と研修を実施するに当たってのポイントを見ていくことにする。

近年の研修の傾向と実施する際のポイント【1】

(1)内定者研修

◆入社前の期待と入社後の現実の“ギャップ”をいかに埋めるか
現在、新卒採用では、「売り手市場」が続いている。当然、人材獲得競争は激化しているが、内定辞退防止と入社後のミスマッチを防ぐために、「内定者研修」を丁寧に行う企業が増えている。多くの企業は採用活動中、自社の都合の良い側面をアピールしがちだが、その結果、学生は企業に大きな期待感を抱くことになる。しかし、入社後にそれまで聞かされていなかった“予想外の現実”を知ると、事前の期待との“ギャップ”に大きなショックを受けることが少なくない。その結果、新入社員は「こんなことは予想していなかった」「企業(採用担当者)に嘘をつかれた」と思うようになり、ミスマッチが顕在化。早期退職へとつながるケースが後を絶たない。人事としては、このような最悪の事態を招かないためにも、入社前にしかるべき対応を行う必要がある。そのため、「内定者研修」の重要性が高まっているのだ。一般的に、「内定者研修」は年度末の1~2月頃に実施され、以下のような目的・内容が盛り込まれるケースが多い。

  • 自社への理解を深めてもらうと同時に、同期生同士の連帯感を醸成させる
  • 学生から社会人になる前に、最低限必要な社会常識・ビジネスマナーを習得させる
  • 入社後に、ビジネススキル、語学、専門スキルなどの必須知識を習得するための「下地作り」を行う
  • 自社や自社製品、サービスについて、一般消費者として外側から客観的な立場で観察させることで理解を深めさせ、入社後の仕事の取り組みへの動機づけを行う
  • 以上のような取り組みを通じて、入社後のミスマッチをなくし、定着促進を図る

◆入社前に「基礎知識」「基本要件」をマスターし、入社後は実践的な教育を行う
近年の環境変化の速さに合わせるように、新入社員には早期戦力化が求められている。そのため、内定者研修では、「基礎知識」「基本要件」はなるべく入社前の段階でマスターさせ、入社後により実践的な教育を行う傾向がある。例えば、以下に示したようなベーシックな事項は、ビジネス経験のない学生でも理解が容易となる演習形式などで、事前にマスターさせたい。

  • 「指示」の受け方
    ビジネスでは、上司の指示をしっかりと受け止め、実行することが第一歩となる。また、最初の上司との相性は、その後の成長に大きく影響する。そこで、上司の指示を的確に受け止めるために傾聴の仕方を学ぶことが重要になる。これにより、指示する意図・内容を的確に理解することができるようになる。
  • 「報連相」の励行
    上司に現場の情報を伝えることは、部下にとって最大の責務である。そのため、上司が必要とする情報を的確に伝える報告・連絡・相談(報連相)のスキルを、早期段階で習得する必要がある。
  • 「会議」への臨み方
    組織に会議は必須のものだが、会議において、参加メンバーに求められる役割がある。参加者はそれを事前に理解・把握し、チームの一構成員としてその責任を果たさなくてはならない。その意味とやり方を、入社前に正しく理解しておく必要がある。

◆学生の立場であることを配慮しながら、入社前に必要な情報を伝える
この段階では、内定者はまだ学生の身分であるため、正式な雇用関係には至っていない。また、卒業旅行や卒業論文などの作成に取り組んでいる学生も多いと思われる。学生側のこのような事情を考慮し、内定者を呼び出す際は、できるだけ負担がかからないようにしなければならない。とはいえ、入社後にギャップが生じないようにするには、入社前に必要な情報を提供する必要がある。そのため、学生に対しては丁寧でキメ細かなコミュニケーションが必要である。また、何らかの事情で内定者研修に参加できなかった学生の中には、入社日が近づいてくると会社や仕事に対する不安を抱くケースも出てくる。そのため、研修の実施内容を後日報告するなど、各人の状況に応じて、適宜フォローを行うことも重要だ。

(2) 新入社員研修

◆社会人として働くために、不可欠な内容を教える
「新入社員研修」は、入社後すぐの段階で実施される。これまでの学生という消費者の立場でなく、生産者としての社会人になることに伴い、組織において職務・業務を遂行するために必要かつ基本的な知識・スキル、ビジネスマナーなどを身に付けてもらうために行われるものである。

具体的には、仕事を進めていく上で必要な知識や技術をはじめ、業務内容や企業風土・企業理念、就業規則などの企業内で過ごすために必要な事項のほか、社会人として必要なコミュニケーション能力や最低限の礼儀・マナーなど、働いていく上で不可欠なことを幅広く教える。入社後、1ヵ月から3ヵ月程度をかけて行うケースが多い。ただ最近では、1年から場合によっては3年といった長い期間を設けて、基礎からじっくりと教育を行う企業も増えている。仕事への理解が深まり、定着率が向上するからだ。

◆座学ではなく、参加・体験することで、身体を使って覚えるスタイルが増加
近年の「新入社員教育」では、スクール形式による座学型の研修ではなく、グループに分かれてワークやディスカッションを行うケースが増えている。このスタイルなら、グループ内でお互いに気づきがあり、態度変容・行動変容が期待できるからだ。「体験・参加型の研修」が盛んに行われるようになったのも、同じ理由からだ。自ら体験・参加して得た気づきや覚えた内容はその後もなかなか忘れることがなく、実際の現場に出た時にも応用が効くという学習効果を狙ったものである。その他にも、以下のようなプログラムを採用する企業が増えている。

  • 身体を使った研修
    「ボランティア」や「歩行ラリー」「農業・林業体験」「ワークキャンプ」など、身体を使ったプログラムを盛り込むケース。気分転換を図るだけでなく、達成感や協調性を醸成することができる。また、同期生とのチームワークや共感性などを育むなど、メリットは大きい。
  • ディベート・交渉術を取り入れた研修
    グローバル化が進展し、語学力の習得はもちろんのこと、海外のビジネスパーソンと伍していくために、自分の意見や主張をはっきりと言える人材の育成が急務となっている。そのため、ディベートや交渉術などの議論を盛り込んだ研修を行うケースが増えている。
  • 実習型の教育研修
    新入社員の即戦力化を目的とする企業では、現場で使える実習型の教育内容を盛り込んだプログラムへの人気が根強い。実務に直結するという意味では、ビジネスマナー、コミュニケーションスキルに関する研修へのニーズも多い。

◆昨今の「ゆとり世代」の気質に合わせた対応が必要
近年、「ゆとり教育」の下で育った学生たちが企業に入社している。「ゆとり世代」の社員に関しては、「真面目で勉強熱心だが、自分が納得しないと動かない傾向にある」という声をよく聞く。このような昨今の「ゆとり世代」の気質に対応するには、まず、企業の中で働くことの意味と目的について、一度、本人に中で腹落ちさせることが重要である。研修を実施する際は、「今、自分にはこういったスキルが求められているので、この研修を受講する必要があるのだ」といった趣旨を事前にしっかりと説明し、正しく理解してもらうことが大切だ。

また近年は、新入社員に即戦力となってもらうため、短期集中型の研修を行う企業が多い。一方で、教育期間を長期に設定して、段階的な教育を実施する企業もある。長期に渡る研修を行うことで、確かな技術や知識を身に付けてもらうことができ、各自の適性やレベルも明確になるからだ。また、人材の定着を図る上では、フォロー面談でキャリアやメンタル面でのケアを行い、能力開発や配置・配属を推し進めていく、といった対応が必要になるだろう。

(3)中堅社員研修

◆組織の中で求められる「中堅社員」の役割を再確認し、マネジメントの基礎を学ばせる
一口に中堅社員といっても、その位置づけは各企業によって異なる。一般的には、「管理職になる前の30歳前後の主任・係長クラス」を中堅社員と呼ぶケースが多い。これらの世代の社員に共通しているのは、1990年代半ば以降の「採用厳選期」(学生側から見ると「就職氷河期」)に入社していること。後輩となる社員が少なく、長期に渡り職場の最若年層であったため、業務上でリーダーシップを取った経験があまりない。また、後輩の指導など、マネジメントの基礎となる経験も不足している、という特徴がある。組織のフラット化が進んだことにより、係長や主任といった役職自体を置かない企業が増えていることも、そうした傾向に拍車をかけている。

中堅社員に対して、組織の中で求められる職位にふさわしい役割を再確認してもらい、キャリア意識の早期醸成を促す。総合的な実務スキルを身に付けさせ、幅広い判断力・問題解決力を高めてもらう。そして、次に目指すところとなるリーダー層に向けて、マネジメントの基礎を学ばせるのが、「中堅社員研修」の持つ役割と言える。

◆ポスト不足の中、自律的なキャリアアップを支援する
近年、教育予算の関係などから、入社時や管理職登用後など最低限の場合を除き、階層別の研修を行わない企業が増えている。その結果、中堅社員には管理職になるまでの10年前後の期間、体系的な研修を受けてこなかった “空白の状況”が起きている。また、管理職ポストの不足から、中堅社員は将来のキャリアに対する“停滞感”を持ちがちである。このような事態を打開し、人材の底上げを図るため、現場の中核を成す中堅社員のスキル開発、キャリア開発を促そうという企業が増えている。その中で特徴的なのは、各人の持つキャリアビジョンを基に、社員の自律的なキャリアアップを支援する「キャリア研修」。例えば、ワークショップで自己理解を促し、キャリアの振り返りと今後の自律的なキャリア策定を支援する、といったプログラムがよく見られる。

また、プロジェクト的な取り組みとして、「ジュニアボード制」を採用するケースもある。将来を担う経営人材を育成するプログラムを、中堅社員に対して適用しようというものだ。研修の受講者は、徹底的に経営を疑似体験する。経営ボードの監視下、異なる立場のメンバーがチームワークを築きながら、難易度の高い経営課題へとチャレンジするのだ。このような修羅場体験を通じて、判断力・決断力、交渉力、財務データ・市場データの分析による計数能力、戦略策定能力などを鍛えていくことになる。

◆受動的な意識を排除し、できるだけ日常業務と関連付ける
研修の受講を必須と位置付けた場合、受講者が義務的な参加意識を持ったり、受動的な姿勢を取ったりしがちである。このような弊害を防ぎ、研修を単発に終わらせないためには、研修実施後の定期的なヒアリング、フォローにより、研修成果を継続して本人に意識付けることが重要である。さらには現場の管理職を巻き込み、日常業務との関連をより強化していくことで、現場での意識付けや能力開発と結び付けた運用を行う必要がある。

そのためには、事前事後の課題を設けることが有効だ。単に研修の内容を予習・復習するだけでなく、研修で学んだことを現場での日常業務にうまく橋渡しし、フィードバックを行うのである。中堅社員に自分の置かれた立場を強く認識してもらい、次なるステップに向けて絶えず行動を起こしていくための支援・工夫を講じていくことが、研修を効果的に行う上での重要なポイントになる。


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