「副業」に取り組むことで生まれる効果とは？
企業と従業員それぞれにどんなメリットがあるのか

上場企業の3割以上が副業・兼業を認めている

川上先生はこれまで、どのようなテーマで研究を進めてこられたのでしょうか。

修士論文は「二度目の開業」というテーマでした。廃業経験がある場合の起業には前回の経験がどう生かされるのか、といった研究です。博士課程で取り組んだのは「企業の生産性」について。生産性の高さはどういう要因で決まるのかを分析しました。労働経済学に焦点を定めてからは「最低賃金」の研究なども行い、2011年くらいから取り組んでいるテーマが「副業」です。最初の論文をまとめたのが2014年。その頃から副業に関する執筆などの依頼をいただくことが増えました。近年、社会的にも副業が注目されるようになってきた状況を受けて、先ごろ『「副業」の研究』という書籍をまとめました。今後は「新規事業参入のための人材育成」「本社の機能」などのテーマについて研究を計画しています。

現在の副業に関する状況を、どのようにご覧になっていますか。

いちばん大きいのは、2017年の「働き方改革実行計画」で副業・兼業を推進する流れができたことでしょう。本来、余暇は個人が何をしても自由なはずですが、副業・兼業に関しては就業規則などで慣例的に禁止されてきました。それが推進されるように変わってきているのは、望ましいことだと思います。

その一方で、ややブームが加熱しているようにも感じます。本当は必要ないのに「みんながやっているから自分も副業を……」と考えるのは、明らかに行き過ぎではないでしょうか。

そもそも、これまで副業が禁止されてきた理由とは何なのでしょうか。

副業が原因で解雇され、その妥当性が法廷で争われたケースでは、いくつかの要件を除いて「（副業は）原則としては認められるもの」という判決が定まっています。禁止とされていたのは、厚生労働省が作成した「モデル就業規則」に、これまで「副業は認めない」という旨の一文が入っていたことが大きく影響していたと思われます。

現在のモデル就業規則は、働き方改革の考え方をもとに、副業も原則自由となっています。本業に支障がある、情報流出のリスクがある、競合他社で働く、会社の評判や名誉を損なう、といった事情がある場合のみ禁止・制限できるという内容に変わりました。これは大きな変化です。

これを受けて、副業を認める企業は急速に増えました。上場企業を対象にした調査では、働き方改革以前の2017年には「18.7％」だった割合が、2018年には「23.7％」となり、直近のデータでは「30％以上」となっています。ただし、全体で見るとまだ上場企業の3分の1程度と考えることもできます。OECD加盟国の中で見ても、「中の下」くらいの割合です。

副業に取り組もうとする人が増えている理由は何でしょうか。個人にはどのような動機があり、社会的にはどういった背景があるとお考えですか。

副業を持つ人が増えている理由は、大きくわけて四つあります。一つ目は先ほども述べましたが、働き方改革で社会的に認められるようになったこと。二つ目は、リモートワークなどの効率的に働く環境が整ってきたこと。ITに代表される技術インフラが、副業をより行いやすくしました。現在のコロナ禍が、それをいっそう加速した面もあります。

一方で、ややネガティブな理由もあります。三つ目は、コロナ禍によって労働時間が短縮されたり、休業したりする企業が出てきていること。減収分を補うために別の仕事、すなわち副業を持つ人が増えています。さらに四つ目として、本業がこの先もずっと続けられる確信が持てないため、失業しても困らないように手に職をつけたい、キャリアの幅を広げたい、と考える人が増えていることもあると思います。副業を一種のセーフティネットと考えているのです。

副業を認める大きな流れをつくった働き方改革実行計画では、「イノベーション」が大きな目的とされています。副業を持つことで刺激を受け、新たに生まれたアイデアや人的ネットワークを本業に還元する、という構図です。ただ、これはビジネススキルのかなり高い正社員を対象にした考え方ともいえます。

もともと副業は、非正規で働く人たちが一つの仕事だけでは暮らしていけないために、別の仕事をかけもちするケースが圧倒的に多いのが実情です。先ほどの第三、第四の理由は、そういった収入が十分でない層が非正規だけでなく、正社員にも増えてきていることを反映しています。また、非正規雇用自体も増えています。

そういった、生活のためにもう一つの仕事を持たざるをえない人が多数いることを考えると、イノベーションにつながるからという理由だけで副業を推進してもいいのか、という問題意識が当然出てくると思います。多面的に考えなければいけません。

副業支援にあたって留意すべき「四つの条件」

現在注目されている「イノベーションにつながる副業」は、自己成長や人的ネットワーク拡大などの面で、実際に効果を生んでいるのでしょうか。

誰でも新人のときは仕事ができませんが、経験を積むことによって徐々にできるようになっていきます。まず、その貴重な「経験」を積める機会が増える効果は大きいといえます。普段の本業での経験とは違う経験ができること、越境学習的な効果があることも魅力です。

副業を経験した人たちに、どのようなメリットがあったと感じているかをヒアリング調査したのですが、「人とのつながりができた」ことを強調する人が目立ちました。地元に縁ができて、そのネットワークが本業での成果にもつながった、といった事例も多くありました。副業によって、これまで自分が持たなかった経験や知識を手に入れたり、スキルをさらに深化させたりする機会を持てるのは間違いないでしょう。

その効果がとりわけ明確だったのが、専門的・管理的職業におけるケースです。賃金率によるパフォーマンス分析でも、はっきりと上昇傾向が見られました。自分で裁量できる範囲が大きい仕事なので、副業で得たビジネスアイデアなどが直接生きてくるのでしょう。

それに対して、対話的職業（事務・販売・営業など）では、思ったほどパフォーマンスの変化が見られませんでした。ルーティンワークであることや、裁量の範囲が小さいことが影響しているのかもしれません。

では、企業側には従業員の副業を認めることでどのようなメリットがあるのでしょうか。

イノベーションへの期待から始まった副業解禁の流れですが、企業業績や生産性にどう寄与したのかについてはまだデータが少なく、十分な分析ができていません。

とはいえ、従業員のパフォーマンスが上がる効果は、企業にとって大きなメリットといえます。興味深いのは、副業を持つ動機として「よりレベルアップしたいから」という人よりも、「このままではレベルダウンがこわいから」という人の方が副業の効果をより実感していることです。副業には、自分のキャリアに不安を持っていた人を安心させる効果が大きいことがわかります。本業での自己成長があまり見込めないなどの理由から、キャリアに不安を感じている人をケアする施策の一つとして、十分使えるのではないでしょうか。

もう一つは、ワークシェアリング的な効果です。たとえば、運輸や観光など、現在コロナ禍によって事業縮小を余儀なくされている企業で、時限的であっても副業を認める事例が増えています。雇用を維持しながら、減収分を副業でまかなってもらおうとする措置でしょう。リーマンショックの直後も、製造業などで同様のケースが見られました。

また、定年延長と同時に副業を認める企業もかなりあります。再雇用となった場合は減収になることが多く、その分を副業で補おうとする発想だと思われます。

人材採用の面でも、企業のブランディングにつながる効果が期待できます。調査によると、副業が認められることを条件に転職先を探す人もいることがわかっています。

従業員の副業を支援するために、企業は何をすべきでしょうか。制度構築や従業員の管理、法的対応など、企業に求められる課題にはどんなものがありますか。

まず、従業員が希望する副業が、厚労省のガイドラインにある「四つの条件」に照らして問題ないことを確認する必要があるでしょう。具体的には、(1)労務提供上の支障がある場合、(2)企業秘密が漏洩する場合、(3)会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合、(4)競業により、会社の利益を害する場合、となります。いずれかに該当する場合は、副業を禁止・制限することができます。また、副業を持つことで長時間労働にならないかなど、従業員の健康状態をしっかりと管理することも必要でしょう。

同時に、従業員が副業を希望してきたということは、「本業で何かが足りない」と思っているのだと考えることも重要です。給与面で不満があるのか、社内での将来のキャリアに希望が持てないのか。足りないものを副業で補おうとしているわけですから、その背景にどんな問題や不満があるのかを聞き出すコミュニケーションはきわめて大切です。

たとえば「新規事業の立ち上げを経験したいから、副業を持ちたい」という従業員がいたとします。社内に新規事業を経験できる部署を設けて、そこに「社内副業」のような形で加わってもらうことができれば、貴重な人的リソースを社外に流出させずにすみます。仕事を二つ持つことは非効率な側面もあるので、社内で完結できれば従業員にとっても有益でしょう。副業の話が出たときにしっかりと話し合うことで、より良い形にもっていくことは大変重要です。

また、副業を認める場合、単に収入目的の副業よりもスキルアップにつながる副業の方が、企業にとってより望ましいことは間違いありません。注意したいのは、本人にスキルを高めたいという意識がないと、副業のスキルアップに与える影響は得られにくいことです。これはデータでも実証されています。最初は収入目的であっても、その仕事を通じてどんなスキルが得られそうか、本業にどうつなげていけそうかといったことを話し合い、気づきを与えていくことで、少しでも社内でのパフォーマンス向上へつなげていくことも人事の役割だと思います。

副業を持つ働き方は今後さらに加速していく

現状では、まだ副業を禁止している企業が多数派であるのも事実です。解禁に踏み切らない理由とは何なのでしょうか。

人材流出のリスクが高まることが大きいのだと思います。実際に「起業家の25％を副業起業家が占める」というデータがあります。要は「お試し」で開業するほうがハードルは低く、うまくいきそうになったらそちらに軸足を移す人がいる、ということです。転職と同じですね。お試しで経験して、うまくやれそうだとわかってから移籍したほうが安心です。だからこそ、社内の新規事業部門で不満が解消されるなら、その方が企業にとってはいいわけです。

また、副業経験者が語る最大のデメリットに「忙しくなった」ということがあります。本業と副業のバランスをとるのが難しく、二つの仕事の繁閑の状況によって深夜労働や休日労働など無理をしないといけない局面がどうしてもある、といった問題です。これは企業としても避けたいところです。

ヒアリング調査では、副業を行っている人のほとんどが「本業も副業も関係なく、プロフェッショナルとして取り組んでいる」と回答しています。つまり、企業側が「本業を優先してほしい」とはなかなか言えないのです。その上で時間管理や健康管理などのサポートをしていくことが求められます。禁止している企業には、そういった調整にあまりコストをかけられないという事情があるのではないでしょうか。先ほどふれた、副業希望者との丁寧なコミュニケーションも、結局は人事のコストに跳ね返ってくるものです。

副業を解禁することにも、反対に禁止することにもそれぞれ意味があるということですが、今後はどんな流れになっていくとお考えでしょうか。

なかなか難しい問題です。注目したいのは、副業を認める企業をより魅力的と考える人が増えていること。優秀層にそういった人が多ければ、副業を認める企業に人材が集中していくことになるでしょう。

また、将来的に副業を経由して転職していく新たな人材市場が形成されていくとしたら、副業を禁止している企業はその市場にアクセスできないことになります。その違いが、やがては企業の実力やブランド力の差になっていく可能性は否定できません。もっとも、情報流出が許されない業界や利益供与になってしまう公務員などについては、禁止せざるをえないのも現実だと思います。

今後、副業を取り巻く環境はどうなっていくことが予想されますか。また、個人や企業はその変化にどう対応すべきでしょうか。

ポジティブな意味での副業を認める流れができていますし、一生同じ企業に勤め続けることもなくなりつつあります。そのため、副業を持つ人の割合が高まるのは間違いないでしょう。

スキルアップなどのビジネス面だけでなく、これまでは生活のために諦めなくてはいけなかった夢や趣味などを副業の形で続けやすくなった面もあります。小説や音楽、動画配信などを副業として行いながら、将来プロになるといった道も模索できます。より自由な人生の選択肢を持つことができるわけです。

同時に、企業も今では長期雇用を確約できませんし、従業員もずっと会社が存続することを確信できない時代です。経済の低迷やコロナ禍のような不測の事態に対して抱かざるをえない不安を、いくらかでも解消してくれるのが副業だともいえます。

また、非正規や高齢者など不安定な雇用状況にある人、正社員でも収入が低い人にとっては、副業は一種のセーフティネットでもあります。より安定的に働ける環境をつくっていくことが第一ですが、それができない段階では副業が果たす一定の役割もあると思います。

企業人事は、現在の副業解禁の流れにどう向き合っていくべきでしょうか。

今注目されている副業は、イノベーションやスキルアップなどポジティブな観点からのものが中心だと思いますが、副業をしたいといってくる従業員の中には、収入など何らかの悩みや問題を抱えている人もいるかもしれないことに、人事はより敏感になるべきでしょう。また、副業を持つと忙しくなり、ワークライフバランスの歪みも生じやすくなります。仕事に夢中になりすぎて、家庭や健康面での支障が出ないように支援することも重要な課題です。個人と企業の双方にメリットのある形で、副業を支援することが大事だと思います。

（取材：2021年3月29日）