外国人労働者が関係する労組トラブル対応最前線

2.事例に基づく外国人労働者が関係する労組トラブル対応の実務

（1）二つの事例

以下では、外国人労働者に関連して労働組合問題に発展した二つの事例（ただし、当事者の特定を避けるため、一部内容を変更しています）を紹介します。これらの事例は、「外国人技能実習生として実習を行っていた外国人従業員が突如として失踪し、その後、外部の労働組合から当該外国人従業員が労働組合に加入したと連絡があり、団体交渉開催の申入れがなされた」という点において共通していますが、解決金額の点で違いがあります。以下のＡ社の事例とＢ社の事例において、明暗を分けたポイントは何でしょうか。

（2）事例の比較

Ａ社とＢ社の事例は、外国人技能実習生が失踪した後に労働組合に加盟し、団体交渉が申し入れられたという点において共通しているものの、解決の内容は大きく異なります。両事例の相違点は、表の通りです。

Ａ社とＢ社の事例で、その結論の明暗を分けた主なポイントは、以下3点にあるものと考えられます。

①団体交渉に応じていたかどうか

労働組合法上、労働組合からの団体交渉開催要求に対して正当な理由なく団体交渉開催を拒否することは不当労働行為となります。団体交渉拒否に正当な理由が認められる場合には不当労働行為には該当しないことになりますが、正当な理由が認められるかどうかの終局判断が得られるまでには、かなりの時間を要するのが通常であり、また正当な理由の有無は事例ごとに総合考慮により判断されるため、見通しが不透明である場合が多いです。そのため、従業員（元従業員を含む）が労働組合に加盟し、労働条件に関する事項についての団体交渉を求められた場合には、使用者は団体交渉の開催には応じ、団体交渉の中で解決を目指すのが原則的な初動対応として適切といえるでしょう。

なお、使用者に団体交渉を申し入れることができるのは、労働組合法上、必ずしも企業内労働組合である必要はなく、企業の外部で組織された労働組合でも団体交渉の申入れができるという点にも注意が必要です。特に、外国人労働者に関する労働問題においては、その大半は企業内労働組合ではなく、外部の労働組合から団体交渉が申し入れられます。

Ａ社の事例では、団体交渉の申入れがなされた際に、Ａ社側が団体交渉開催に応じなかったため、都道府県労働委員会に対し不当労働行為救済の申立てがなされることになってしまいました。Ａ社は、労働組合から外国人技能実習生甲の氏名が記載された組合加入通知書を受領した以上、初動対応として、まずは団体交渉に応じるべきだったといえます。

一方、Ｂ社の事例では、労働組合からなされた団体交渉の申入れに対し、Ｂ社および監理団体は速やかに団体交渉開催に応じました。その結果として、Ｂ社の事例においては任意の話合い（団体交渉）において紛争解決が図られました。

②労働時間の正確な把握および記録をしていたかどうか

使用者は、客観的な方法その他の適切な方法により、従業員の労働時間の把握をする必要があるものとされています。

いずれの事例においても外国人技能実習生本人のメモの記録に基づく残業代の支払要求がなされましたが、Ａ社の事例では、外国人技能実習生本人のメモに記載されているような長時間の作業を行うことを具体的に指示したという認識はなかったものの、この主張を反証するに足る資料を持ち合わせていませんでした。一方、Ｂ社の事例では、具体的に何時から何時までどのような作業を行っていたのか、休憩が何時間とられていたのかということが記録されていたため、提出された外国人技能実習生本人のメモの内容を検証し、必ずしも提出されたメモの内容が正確でないと反論を行うことができました。

③取引先等に公表されることにより打撃を受け得る事実があったかどうか

Ｂ社の事例では、団体交渉の中で話題に挙がった問題点は、専ら残業代の支払要求に関する事項でした。一方で、Ａ社の事例においては、残業代の支払要求以外にも、送出機関と外国人技能実習生甲との間で保証金の授受があったこと、法定の寄宿舎規則の届出がなされていなかったこと等、監理団体の監理体制や労働時間以外の実習態勢についても問題となりました。Ａ社の大口の取引先は、外国人技能実習生の労務管理も含むコンプライアンスを重視する企業であったことから、取引上の大きな打撃を受けることが見込まれたため、Ａ社としては労働組合や労働基準監督署からの指摘に従って改善を図らざるを得なかったという背景がありました。

昨今、大企業は自社グループ内のみではなく外部委託先にも法令遵守を要請する傾向にあります。最近では、「ユニクロ」を展開する株式会社ファーストリテイリングや、「ワコール」を展開する株式会社ワコールホールディングスが、委託先の工場リストを公開したことが報道されているように、その潮流はより一層の高まりを見せています。委託先企業は、法令遵守違反を犯した場合には、発注元である大企業からの発注が停止されてしまう重大な取引上のリスクにさらされることになります。ここでいう法令遵守には、出入国管理及び難民認定法（入管法）や外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律（技能実習法）等の法令も含まれますので、法令違反のある状態で労働者を雇用することは、労務紛争リスクのみならず、取引上のリスクに直結することになります。

対応スキームの確認・関係部署間での共有

以上のように、団体交渉の申入れがあった際の初動対応や日頃の労務管理、実習実施体制の不備の有無によって、解決内容を大きく変わってきます。紛争化しないよう日頃の労務管理を適切に行うことはもとより、万が一紛争が勃発した際にも適切な初動対応ができるよう、対応スキームを確認し、関係部署間での共有をしておくことが、外国人労働者をめぐる組合紛争を泥沼化させない重要なポイントといえるでしょう。

3.予防法務の視点から考える外国人労働者の募集・契約実務上の留意点

（1）募集時の注意点

「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成19年厚生労働省告示第276号）では、外国人の雇入れの場面において、使用者が留意すべき事項が記載されており、募集にあたっては、「当該外国人が従事すべき業務の内容、労働契約の期間、就業の場所、労働時間や休日、賃金、労働・社会保険の適用に関する事項」を書面の交付等より明示することとされています。

また、同指針では、「母国語その他当該外国人が使用する言語または平易な日本語により労働条件を明示すること」とされており、「事業主による渡航または帰国に要する旅費その他の必要な費用の負担の有無や負担割合、住居の確保等の募集条件の詳細について、あらかじめ明確にするよう努めること」とされています。

これらの事項を明示することによって、雇入れ後に労働条件の食違いに起因する労使トラブルの発生を可及的に防止することが期待できます。

なお、国籍を理由として、賃金、労働条件、その他の労働条件について差別的な取扱いをすることは違法（労働基準法3条）とされている点にも留意が必要です。

（2）在留資格の確認

外国人労働者を雇い入れる際には、必ず当該労働者が日本で労働する資格を有しているかどうかを確認する必要があります。この確認のために在留カードの提示を求めることは差支えありません。また、在留カードの確認に加え、特定技能の在留資格をもって在留する者については特定産業分野を記載した指定書の提示を、特定活動の在留資格をもって在留する者については法務大臣が当該外国人について特に指定する活動を記載した指定書の提示を求め、届け出るべき事項を確認する必要があります。

なお、就労資格のない外国人の雇用等をした場合、使用者も刑事上の罰則の対象となり得る点に留意が必要です（入管法73条の2第１項、同条第2項、同法76条の2）。

（3）労働条件通知書

労働者を雇用する際に労働条件通知書を作成する必要がありますが、外国人労働者を雇い入れる際には、労働条件の齟齬が生じないよう、募集時の募集事項と同様に、当該外国人の母国語等も表記した書面を取り交わす等、当該外国人労働者が理解できる方法により労働条件を明示することが望ましいです。

労働条件通知書等には、賃金、労働時間に関する事項等、主要な労働条件について明記する必要があります。特に、日本の企業文化と外国人労働者の認識との間で齟齬が生じやすいのは、配置転換に関する事項です。配置転換を予定する場合には、配置転換があり得ることを労働条件通知書に明記のうえ、雇用契約締結時に説明を行っておくことが肝要です。なお、在留資格の変更を伴う配置転換の場合には、資格外活動の許可あるいは在留資格の変更許可が必要となりますので、この点には留意が必要です。

（4）ハローワークへの届出

使用者は、外国人を雇い入れた際には、翌月10日までに、当該外国人の氏名、在留資格、国籍等をハローワークに届け出ることが義務付けられています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律28条）。届出違反の場合には罰則が適用されること（同法40条１項2号）に留意が必要です。