外部機関との連携がポイント！
ケーススタディ　ハラスメント相談と発達障害

6　職場における「発達障害者」への対応ポイント～産業保健の関与の重要性

従来の職場におけるメンタルヘルス対応においては事例性（業務上の支障）と疾病性（疾患の有無）の峻別は、ある程度明確にすることができました。うつ病を例にとれば、業務の能率低下やミスの増加、欠勤や早退の増加等の本人の「事例性」に気づいた上司や産業保健部門が本人と面談し、不眠等の自覚症状を確認して医療機関につなげる。外部医療機関が「疾病性」の有無を診断し、治療導入を行う。症状（疾病性）の改善は医療に委ね、会社側は本人の働く環境調整や人間関係調整を行うことで事例が改善、解消することに繋がりました（図5）。

■図5

しかし現在、この事例性と疾病性の分別が難しいケースが増加しており、「これは病気なのか、性格なのか？」峻別が難しい、「パーソナリティ障害」「発達障害」が背景にあるケースが増加しています。発達障害が背景にあるケースでは、本件のように「うつ状態」「双極性障害」「不安障害」といった二次的症状が出る場合も多くあります。また、診断書には、本人と職場環境の不適応による「適応障害」という診断名が記載されているケースも多く見受けます。しかし、服薬や休職したことで職場を離れ、これら二次的な症状が改善しても事例性は改善しません。これは、本人の呈する仕事上の問題点（事例性）そのものが、本人の持つ障害特性（疾病性）の表れであるからです（図6）。「事例性」と「疾病性」が一体であるため、誰がどこまでの役割を担うのか（医療機関等に委ねることなのか、労務管理で対処すべきことなのか）、どのような連携が必要なのかを整理することが難しく、混乱を招きます。言い換えるなら、「病気なのか、本人の持って生まれた特性（困難さ）なのか」わからないために、誰が責任をもって関与し、改善のための支援をするのか、役割分担を明確にすることが難しいのです。しかし就労を続けるためには、ご本人に自分の特性に一定の理解を持つことを促し、医療機関を含めた専門家が支援を行い、本人の良好な予後、健康の維持を図ることが必要な場合もあります。また専門家によるリワーク等で変化や改善が見られることもありますが、すべてが消失するわけではないため、本人の適応への努力、周囲の理解の取り付け、企業の就業上の配慮が不可欠なのです。

■図6　発達障害特性と関連する可能性のある業務上の困難さ（事例性）

健康障害に関する就業面の配慮は、通常「期間限定」です。一定期間で疾病が改善し、発症前あるいは同僚と同程度の水準の仕事に就けることを想定しています。上司や同僚は「期間限定」であるがゆえに「特別扱い」に同意し、業務の軽減と多少の負担増についても同意します。しかし、それが長期化すれば周囲の不満や疲弊が蓄積し、本人の支援にも影響を及ぼします。そのためコーディネーターとして言い分を整理し、正しい知識の言及や理解を醸成するには専門性を持った交通整理役の存在が不可欠です。ご本人の精神障害者手帳取得と障害者就労への移行、障害年金の受給を検討する場合もありますが、上司や周囲が「発達障害」への理解をもってくださるよう一定の情報開示と心理教育、啓蒙を行い、トラブルなく就労継続されている方もいます。

■図7

障害者雇用促進法は2条1項で「発達障害」を保護の対象とし、36条の3で「その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。」と定め「ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。」と規定しています（合理的配慮の提供）。この「合理的配慮」の起源である障害者権利条約2条の文言は「reasonable accommodation」であり、サポートを求められた場合相互に合理的な妥協点を見い出す。議論なしで排除することはしない」という意味です。本人が自らの特性を認識して、説明責任を果たし職種変更等の配慮を希望しているのであれば利用可能な社会資源を使い、その就業継続をサポートすることが「合理的配慮の提供」であると言えるのではないでしょうか。そのために、雇用に関するルールや法令、疾患や障害、社会資源等に関する正しい知識と、公正な視点を持つ産業保健スタッフや専門家を積極的に活用していくことが重要だと思います。