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HR調査・研究 厳選記事 掲載日:2017/07/10

“働き方改革”で注目を集める
勤務間インターバル 制度設計と就業規則

5 制度導入に際しての社内規定等の例

勤務間インターバル制度を導入するにあたって、すでに述べたように、必ずしもかかる制度を前提とするような就業規則上の手当までは不要と思われますが、制度として導入する以上、就業規則等に明示しておくことが望ましいものと考えます。

(1)就業規則の例

[1]上記4の(1)のパターン(始業時刻と終業時刻を単にスライドさせる方法)

時間外労働の終了時点より翌日の始業時刻までの間、連続して○時間の休息時間を設ける。

時間外労働の終了時点より連続○時間の休息時間が翌日の始業時刻にかかる場合は、翌日の始業時刻を休息時間が終了するまで遅らせるものとし、終業時刻についても始業時刻を遅らせた時間だけ遅らせるものとする。

[2]上記4の(2)のパターン(始業時刻のみを繰り下げる方法:賃金減額なし)

時間外労働の終了時点より翌日の始業時刻までの間、連続して○時間の休息時間を設ける。

時間外労働の終了時点より連続○時間の休息時間が翌日の始業時刻にかかる場合は、その休息時間が経過するまでの労働は免除する。その場合の時間は労働したものとみなし、賃金は減額しない。

上記文例では、「労働を免除する」としていますが、会社が一方的に就労義務を免除したのか、会社と労働者が就労義務の免除を合意したのかどうかが必ずしても分明ではないので、賃金の扱いについても触れています。

[3]上記4の(2)のパターン(始業時刻のみを繰り下げる方法:賃金減額あり)

時間外労働の終了時点より翌日の始業時刻までの間、連続して○時間の休息時間を設ける。

時間外労働の終了時点より連続○時間の休息時間が翌日の始業時刻にかかる場合は、その休息時間が経過するまでの労働は免除するが、不就労時間に応じて賃金を減額する。

いくら別途時間外手当が発生しているからといって、不就労時間に応じての賃金減額まで実施するのは労働者側の抵抗が強いように思われます。

[4]従業員の義務とするパターン

従業員は、自らの部下について、時間外労働の終了時点より翌日の始業時刻までの間、連続して○時間の休息時間を設けなければ勤務させてはならない。

上記の[1]~[3]の文例によると、誰が勤務間インターバルを遵守すべき義務を負うのかが不明であるため、上司において部下の勤務間インターバルを確保すべき義務と定めることが考えられます。この場合には、その点についての義務違反に対して、懲戒処分等が可能となります。

(2)就業規則以外の例

例えば、就業制限まで至らないような勤務間インターバル(任意)の場合には、36協定において、「事業所は、勤務終了時から次の勤務を開始するまでの間に、○時間の休息時間を確保するように努めるものとする」との定めを設けるなどの例や、上記KDDIのように安全管理規程に定めを置く例などがあります。

6 企業の実務担当者が今後留意すべき点

すでに述べたように、就業制限としての勤務間インターバルを採用すれば、労働者としては強制的に休息をとらざるを得ないことになるため、長時間労働に起因して生じる労働者の健康上の問題を解消するための一助になることが期待されます。もっとも、すべての企業に一律に勤務間インターバルを導入することについては、各社の実態にそぐわないという懸念も示されているところであり、特にグローバルビジネスに対応する企業においては、日本時間での法的な制限はビジネス展開に支障をもたらし、国際競争力を削ぐことになりかねないのではないかとの声もあります。

また、勤務間インターバルは、労働者の労務提供をとどまらせるものであることから、業務効率の改善や業務量の適正化、適正な人員の確保といった面からの改善が同時に行われなければ、他の労働者の負担増加をもたらす結果を招く可能性もあると考えられます。

そのため、各企業においては、勤務間インターバル制度を導入するに際しては、自社の実態に最も適した形で、他の改善策も合わせて制度を設計する必要があります。とりあえず、8~9時間程度のインターバルを設定し、インターバル期間のさらなる延長の可否は、施行状況を見ながら検討するというのが無難でしょう。

『ビジネスガイド』は、昭和40年5月創刊の労働・社会保険の官庁手続、人事労務の法律実務を中心とした月刊誌(毎月10日発売)です。企業の総務・人事・労務担当者や社会保険労務士等を読者対象とし、労基法・労災保険・雇用保険・健康保険・公的年金にまつわる手続実務、助成金の改正内容と申請手続、法改正に対応した就業規則の見直し方、労働関係裁判例の実務への影響、人事・賃金制度の構築等について、最新かつ正確な情報をもとに解説しています。ここでは、同誌のご協力により、2017年4月号の記事「勤務間インターバル 制度設計と就業規則」を掲載します。『ビジネスガイド』の詳細は日本法令ホームページへ。

【執筆者略歴】 大庭 浩一郎(おおば こういちろう)●丸の内総合法律事務所 パートナー弁護士。東京大学経済学部卒業、平成4年弁護士登録。司法試験考査委員(労働法)、紛争解決手続代理業務試験委員(特定社労士試験)、経営法曹会議会員。著書:『災害時の労務管理ハンドブック』(共著/産労総合研究所・経営書院)、『弁護士と社労士がアドバイス! 実務に活かす就業規則運用の勘どころ』(共著/日本法令) 岩元 昭博(いわもと あきひろ)●丸の内総合法律事務所 弁護士。東京大学法学部卒業、平成19年弁護士登録、平成24年~平成27年東京都総務局勤務。著書:『弁護士と社労士がアドバイス! 実務に活かす就業規則運用の勘どころ』(共著/日本法令)

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