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HR調査・研究 厳選記事 掲載日:2017/07/10

“働き方改革”で注目を集める
勤務間インターバル 制度設計と就業規則

4 企業が導入するにあたっての法的問題点および実務上の留意点  

勤務間インターバルを導入するための手続きとしては、まず、インターバルの期間としてどのくらいの時間を設定するのか、就業制限を伴うものか、就業制限までは伴わないものにするのか、を決める必要があります。また、実例等を見ると、具体的な手法としては、「始業時刻と終業時刻の双方をスライドさせる方法」と「始業時刻のみを繰り下げる方法」の二つに分かれるようです。

(1)始業時刻と終業時刻の双方をスライドさせる方法

就業制限としての勤務間インターバルを設ける場合には、前日の残業時間如何では、翌日の就業時刻を変更する必要が生じます。これに対応する最も簡便な方法としては、上記KDDIのように、始業時間をスライドさせた場合にはそれに応じて終業時間をスライドさせる方法があります。

この場合には、始業時刻と終業時刻の双方をスライドさせるだけですから、就業規則上に、勤務間インターバル制度についての特段の定めが存在せずとも、以下のような一般的な定めがあれば、法的問題はありません。

(始業・終業時間の変更)
第○条 業務上必要があるときは、所定労働時間を超えない範囲内で、始業および終業時刻を変更することができる。

仮に、上記のような定めがない場合には、始業時刻と終業時刻の双方のスライドが認められないことになって、所定の終業時刻以降の勤務について就労義務を課することができなくなりかねません。

また、次に気を付けなければならないことは、労働基準法34条で定める休憩時間の問題です。

【労働基準法34条】
(1)休憩時間の付与義務
労働時間が6時間超の場合 45分
労働時間が8時間超の場合 1時間

(2)休憩時間の一斉付与の原則

つまり、始業時刻と終業時刻の双方をスライドした場合でも、同条所定の休憩時間は必ず付与しなければなりません。また、当該労働者については同じ事業場の労働者とは別の時間帯に休憩をとらせる必要が出てくることもありますが、上述の休憩時間一斉付与の原則がありますので、一斉付与の例外を定める労使協定を締結することが必要となります(労働基準法34条2項ただし書き)。

ただし、8時間程度のインターバルであっても、前日の残業が早朝近い時間までの残業であった場合には、翌日の始業時刻が所定の始業時刻から大幅にスライドされ、その結果、翌日の終業時刻も大幅にスライドさせざるを得ないことになります。となれば、始業時刻と終業時刻の双方を大幅にスライドするような扱いをした場合には、翌々日以降の各営業日の始業時刻・終業時刻すべてに影響してしまうおそれがあります。このような就業時間の不規則化は好ましいものではありませんので、翌日の終業時刻をスライドさせるとしても、スライドの限度を設けるなど(例えば、翌日の終業時刻について午前0時以降のスライドを認めないなど)のしかるべき対応が必要になるものと解されます。

なお、この場合において、繰り下げられた勤務時間が深夜割増の対象となる時間にわたる場合には、割増賃金の支払いが必要になることは当然です。

(2)始業時刻のみを繰り下げる方法

労働組合などが強く主張している方法ですが、始業時刻のみをスライドさせ、終業時刻は変更しないという方法もあります。

この場合には、所定の始業時刻からインターバルによってスライドされた始業時刻までの間については、会社が一方的に就労義務の一部を免除しているだけとすれば、特段就業規則上の根拠は不要となります。また、単に会社が翌日の就労義務の一部を免除しているだけであるとすれば、所定の終業時刻まで働けば所定労働時間の労働をしたものとして扱われ、賃金の控除はなされないことになります。ただし、会社が就労義務の一部を一方的に免除しているのではなく、会社と労働者が就労しないことを合意しただけであるとすれば、就労しない分の給与の扱いについて定めておく必要があります。

また、かかる「始業時刻のみを繰り下げる方法」を採用し、賃金の控除をしない場合には、残業の結果、翌日の所定労働時間が短縮されることがあり得るわけですが、翌日の所定労働時間が短縮されるに至るようなレベルの長時間残業を行った場合には、そのレベルに至った段階での残業は、トータルで見ると総労働量は変わらない(前日に残業を行った分だけ翌日の所定労働時間が短縮される)にもかかわらず、労働者からすると前日の時間外手当はもらえることとなりますから、必要性に乏しい残業、いわゆるダラダラ残業が発生する可能性があります。

とすれば、残業については会社側の事前の許可を要するなどの厳格な手続きを前提とすべきものと解されます。

(3)フレックスタイム制との関係

フレックスタイム制(労働基準法32条の3)は、1ヵ月以内の一定の期間の総労働時間を定めておき、労働者はその総労働時間の範囲で各労働日の労働時間を自分で決めることができる制度です。

一般的なフレックスタイム制においては、1日の労働時間帯を、その時間帯の中であればいつ出社または退社してもよい時間帯(フレキシブルタイム)と必ず在社しているべき時間帯(コアタイム)に分けていますが、コアタイムを設けないこともできます。

コアタイムがないフレックスタイム制の場合には、労働者は自分の労働時間を自由に設定できますので、労働者は自らの選択でインターバルを置いて勤務をすることができることから、始業時刻や終業時刻をスライドさせるにあたって就業規則上の根拠は不要です。そのような観点からすれば、勤務間インターバルと親和性がある制度と言えます。

また、労働者が自らの選択でインターバルを置いて勤務することができる以上、あえて勤務間インターバルの定めを置く必要がないようにも思われますが、繁忙期など休みたくても休むことを言い出せないような場合もあり得ますから、フレックスタイム制であっても勤務間インターバル自体を定めておくことは意味があるものと解されます。

コアタイムがあるフレックスタイム制の場合に、勤務間インターバルを置いた結果として翌日の業務開始時刻がスライドされ、それがコアタイムにまで及んだ場合には、コアタイムの開始時刻からインターバルの結果スライドされた業務開始時刻までの間については、会社が就労義務の一部を免除したものと解し、清算期間における総実労働時間の算定においては、当該時間分については勤務がなされたものとして取り扱うことになるものと考えられます。

(4)裁量労働制との関係

裁量労働制(労働基準法38条の3第1項、38条の4第1項)は、業務の遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要のある一定の業務に携わる労働者について、労働時間の計算を実労働時間によらず、みなし時間によって行うことを認める制度です。

裁量労働制の下では、始業・終業時刻を含めた労働時間の配分について労働者の裁量によって決定することになります。そのため、始業時刻や終業時刻をスライドするにあたって就業規則上の根拠は不要となります。そうだとすれば、あえて勤務間インターバルの定めを置かなくてもよいようにも思われますが、フレックスタイム制の場合と同様に、裁量労働であっても勤務間インターバル自体を定めておくことには意味があるものと解されます。

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