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定昇「廃止・縮小」を行うとどうなる?
中小企業における「定期昇給見直し」の考え方と実務上の留意点【後編】[前編を読む]

特定社会保険労務士

増山 正紀

「前編」は、中小企業における「定期昇給」の位置付けの整理、「定期昇給見直し」の原点などについて紹介しました。「後編」では、定期昇給見直しの進め方(手順、法的問題点と留意すべき事項)について、具体的に解説していきます。

1. 定期昇給見直しの手順

(1)それでも定期昇給はなくならない

毎年春には恒例の本年度賃上げをめぐる労使交渉があります。中でも定期昇給をどうするかということは、最大の焦点となります。そこで、まず「昇給」について図表1のように整理をしてみました。

図表1. 昇給の区分け
図表1. 昇給の区分け

※この昇給にベースアップを加えたものが「賃上げ」です。

定期昇給の中でも、自動昇給の対象となるのは年齢給あるいは勤続給で、この2つは企業が見直しの対象とすることが最も多いものです。それ以外は人事考課の結果が反映される査定昇給で、この2つを合わせて「定期昇給」と呼んでいます。

これに対し、もともとの職務給は担当職務が上がった時のみ昇給するので、「不定期昇給」となります。しかしながら、日本では職務給を採用しているとする企業でも定期昇給を実施し、本来の職務給による運用がなされていないケースが多いのが実状のようです。

さて、現在の経営環境下では今までのような自動的な定期昇給は難しく、定期昇給の見直しは避けて通れません。では、具体的にどういう方向へ向かっていくのでしょうか。

それには、ほぼ2つの方向性が考えられます。1つは「定期昇給の縮小」であり、もう1つは、最近新聞や雑誌等でも取り上げられている「定期昇給の廃止」です。

まず、「定期昇給の縮小」は、定期昇給率あるいは定期昇給額を以前より縮小するものです。この方向で見直 しを行うのみで他の対策を打たない場合、賃金水準が低いままの状態、つまり賃金カーブが寝てしまうことになり、従業員の生活不安を招きかねません。そこで 「昇格昇給」を併用し、絶対水準を維持していくことが必要となりますし、現にそのように対応している企業もあります。

もう1つの「定期昇給の廃止」においても、極端なケースでは初任給21万円でスタートして定年までずっと 21万円となり得るため、実際は昇格昇給による絶対水準の維持を図ることが必要となります。ですから、単に「定期昇給の廃止」と言う場合でも、実は「年齢 給や勤続給などの定期自動昇給の廃止」を指すケースが多いようです。

こうしてみると、これから定期昇給が「まったくなくなる」ということは考えられず、各企業が様々なやり方を工夫しながら対応していくことになるかと思います。

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