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『ビジネスガイド』提携

定昇「廃止・縮小」を行うとどうなる?
中小企業における「定期昇給見直し」の考え方と実務上の留意点【後編】
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特定社会保険労務士 増山 正紀

ビジネスガイド photo『ビジネスガイド』は、昭和40年5月創刊の労働・社会保険の官庁手続、人事労務の法律実務を中心とした月刊誌(毎月10日発売)です。企業の総務・人事・労務担当者や社会保険労務士等を読者対象とし、労基法・労災保険・雇用保険・健康保険・公的年金にまつわる手続実務、助成金の改正内容と申請手続、法改正に対応した就業規則の見直し方、労働関係裁判例の実務への影響、人事・賃金制度の構築等について、最新かつ正確な情報をもとに解説しています。ここでは、同誌のご協力により、2012年5月号の記事「中小企業における「定期昇給見直し」の考え方と実務上の留意点」を掲載します。
『ビジネスガイド』の詳細は日本法令ホームページへ。
ますやま・まさき ● 特定社会保険労務士。人事労務コンサルタント。立命館大学卒。中小企業大学校講師。介護労働安定センター雇用管理コンサルタント。日本賃金学会常任理事。専門は経営労務監査、人事制度設計、人材育成。著書に『ホスピタリティ・ビジネスⅠ』『同Ⅱ』(税務経理協会)、『賃金管理―政策・理論・制度』(中央経済社)等。

「前編」は、中小企業における「定期昇給」の位置付けの整理、「定期昇給見直し」の原点などについて紹介しました。「後編」では、定期昇給見直しの進め方(手順、法的問題点と留意すべき事項)について、具体的に解説していきます。

定期昇給見直しの進め方

1.定期昇給見直しの手順

(1)それでも定期昇給はなくならない

毎年春には恒例の本年度賃上げをめぐる労使交渉があります。中でも定期昇給をどうするかということは、最大の焦点となります。そこで、まず「昇給」について図表1のように整理をしてみました。

図表1 昇給の区分け

図表1 昇給の区分け

※この昇給にベースアップを加えたものが「賃上げ」です。

定期昇給の中でも、自動昇給の対象となるのは年齢給あるいは勤続給で、この2つは企業が見直しの対象とすることが最も多いものです。それ以外は人事考課の結果が反映される査定昇給で、この2つを合わせて「定期昇給」と呼んでいます。

これに対し、もともとの職務給は担当職務が上がった時のみ昇給するので、「不定期昇給」となります。しかしながら、日本では職務給を採用しているとする企業でも定期昇給を実施し、本来の職務給による運用がなされていないケースが多いのが実状のようです。

さて、現在の経営環境下では今までのような自動的な定期昇給は難しく、定期昇給の見直しは避けて通れません。では、具体的にどういう方向へ向かっていくのでしょうか。

それには、ほぼ2つの方向性が考えられます。1つは「定期昇給の縮小」であり、もう1つは、最近新聞や雑誌等でも取り上げられている「定期昇給の廃止」です。

photo

まず、「定期昇給の縮小」は、定期昇給率あるいは定期昇給額を以前より縮小するものです。この方向で見直しを行うのみで他の対策を打たない場合、賃金水準が低いままの状態、つまり賃金カーブが寝てしまうことになり、従業員の生活不安を招きかねません。そこで「昇格昇給」を併用し、絶対水準を維持していくことが必要となりますし、現にそのように対応している企業もあります。

もう1つの「定期昇給の廃止」においても、極端なケースでは初任給21万円でスタートして定年までずっと21万円となり得るため、実際は昇格昇給による絶対水準の維持を図ることが必要となります。ですから、単に「定期昇給の廃止」と言う場合でも、実は「年齢給や勤続給などの定期自動昇給の廃止」を指すケースが多いようです。

こうしてみると、これから定期昇給が「まったくなくなる」ということは考えられず、各企業が様々なやり方を工夫しながら対応していくことになるかと思います。


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