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コンプライアンスと労働法
~企業・従業員とコンプライアンスの関係

はじめに

この連載では、コンプライアンスと労働法という問題について取りあげたいと思います。コンプライアンス(狭い意味では、法令の遵守を意味し、広い意味では、さらに法令以外の社会的規範、道徳、倫理などの遵守も意味する)というテーマは、これまで労働法の分野で取り扱われることはほとんどありませんでした。コンプライアンスは、もっぱら経営のあり方にかかわる問題であり、労働者の権利義務に直接関係するものとは考えられていなかったからです。

もちろん、コンプライアンスの中には、労働法の遵守ということも当然含まれます。その意味で、労働法がコンプライアンスと無縁であったというわけではありません。特に最近では、労働法の遵守が企業の経営にとって、以前にもまして重要になってきているといえます。

例えば、最近、いわゆる「サービス残業」(割増賃金が支払われないままに行われる時間外労働)のように、これまで社会的に広く黙認されてきたような労働法違反(「サービス残業」の場合には、労働基準法36条、37条、32条違反)についても、行政が厳しく取り締まるようになっています(日本を代表する大企業であるトヨタも、労働基準監督署の摘発を受けている)。

さらに、セクシュアル・ハラスメントやいじめのような、職場での人権侵害の事例において、被害を受けた従業員が、加害行為をした従業員だけでなく、企業に対しても損害賠償責任を追及する例も増えてきています(民法715条に基づく使用者責任[不法行為責任]や同415条に基づく債務不履行責任が法的根拠となっている)。

この他にも、労災事故や職業病が発生した場合には、労災保険の適用を受けたとしても、なお安全配慮義務に違反するとして、企業に大きな損害賠償責任が課される可能性があります。特に被害を受けた従業員の精神的損害の賠償(慰謝料)は、労災保険でカバーされないため、企業が直接、支払わなければならず、ときには、その額は莫大なものとなります。

このように、今日では、労働基準法、労働安全衛生法などのような法律を遵守することは当然として、さらにこれに加えて、裁判所が構築した判例法理(安全配慮義務をはじめとする、様々な企業の従業員に対する配慮義務)を遵守していくことが企業経営において必要となってきているのです。労働法規を軽視する企業は、多額の損害賠償責任が課されるというリスクを負うことになるからです。

しかし、コンプライアンスと労働法との関係は、これにとどまりません。平成16年に制定された公益通報者保護法(平成16年法律第122号、平成18年4月施行予定)は、企業のコンプライアンスの実現に、まさに従業員を加担させようとする法律です。「公益通報」とはややわかりにくい表現ですが、もう少し一般的な言葉に言いかえると「内部告発」です。

従業員による内部告発の威力をまざまざと示したのは、アメリカのエンロン社の例です。当時、エネルギー産業の巨大企業にのしあがっていたエンロン社は、企業内の会計処理の不正を従業員により内部告発されたことにより、一気に破滅に追い込まれます。日本でも、企業のコンプライアンス違反による不祥事の多くが、その不祥事を一番近くで見ている従業員からの内部告発により明るみに出ています。

もっとも、例えばエンロン社を内部告発した女性従業員が、ヒロインとしてもてはやされるアメリカのような国とは異なり、日本では、内部告発は企業への裏切りというような否定的な評価がされることが多く、多くの従業員は企業の不正行為を知っていても、それを告発することにためらいを感じるでしょう。

しかし、企業内の不祥事は、内部告発がなければ明るみに出にくいということも明らかです。企業内の不祥事には、消費者をはじめとする国民一般の健康や安全に影響することも少なくありません。そこで、公益通報者保護法は、内部告発をした従業員が不利益を受けないように保護を与え、それにより企業の不祥事を告発するうえでの従業員の障害を取り除こうとしたわけです。

その意味で、この法律は労働者の権利や利益の保護そのものを目的としたというよりは、消費者や国民一般の利益(まさに、公益)の保護を目指したものといえます。その点で、これは、通常の労働法とはやや異なった性格をもつ法律といえるでしょう(その証拠に、この法律は、厚生労働省ではなく、内閣府の国民生活局のイニシアティブで制定が進められた)。

従業員からの告発行為を保護する規定は、実は労働基準法にもあります。労働基準法104条2項は、労働基準法および同法に基づき発する命令に違反する事実を労働基準監督署長または労働基準監督官に申告したことを理由として、使用者が解雇やその他の不利益取扱いをすることを禁止しています(この他、労働法以外では、平成11年9月に東海村で起きたJCO臨界事故を契機として、原子炉等規制法に設けられた内部告発者を保護する規定が有名)。しかし、公益通報者保護法は、より広く犯罪行為にかかわる法令違反行為を対象にして、それを通報した従業員らを保護しようとしているもので、まさに日本で初めての本格的な内部告発者保護法ということができます。

以上のように、コンプライアンスと労働法とは、様々な形でかかわっています。そこで、本連載では、まず、企業とコンプライアンスとの関係について一般的な説明をしたうえで(第1回)、次に、コンプライアンスと労働法とのかかわりについて、実務においてしばしば見落とされがちな判例法理(健康配慮義務やセクシュアル・ハラスメントに関するものなど)のコンプライアンスに焦点をあてて解説し(第2回)、最後に、公益通報者保護法を中心とした従業員の内部告発保護のあり方について検討することにします(第3回)。

コンプライアンスと企業利益

今日、企業経営においてコンプライアンスの重要性が高まってきていることについては、誰も異議をとなえることはできないでしょう。コンプライアンスを軽視し、法令違反を犯した企業が窮地に立たされるという事例は枚挙にいとまがありません。有名なところでは、三菱自動車工業のリコール隠し事件、雪印食品の牛肉偽装事件、東京電力の原発検査不正記録事件などがあります。

企業も市民社会の一員である以上、個人と同様に、法令を遵守すべきであるのは改めて言うまでもないことです。ただ、企業のコンプライアンスをあえて特に強調する必要があるのは、企業がコンプライアンスを軽視して行動すると、極めて多くの者に多大な影響を及ぼす可能性があるからです。この点で、企業の不正行為は、個人の不正行為とは異なる面があるのです。

現代社会では、企業の活動は市民の生活の隅々(すみずみ)にまで深く浸透しており、企業の利害関係者(ステイクホルダー)は非常に広い範囲に及んでいます。株主、従業員、消費者、取引先(納入業者や顧客など)だけでなく、地域住民や政府、さらには国際社会、われわれの子孫までもこれに含まれます。このように企業の活動は多くの利害関係者に影響を及ぼすものであることから、企業は単に効率性だけを追求するのではなく、その社会的責任として公正さも求められる存在となっているのです。

もっとも、企業は本来高い利潤を求めて効率性を追求する存在です。企業が利潤を追求しなければ、誰も企業に投資をしなくなり(株主になろうとしなくなり)、会社制度は崩壊することになるでしょう。とはいえ、企業が効率性の追求をすることと、コンプライアンスの実現とは両立が難しいようにもみえます。コンプライアンスを遵守するということは、それだけ手間もコストもかかるのであり、もし仮にコンプライアンスを無視して経営をしても、誰からもチェックされることがなければ、多くの経営者はコンプライアンスを気にしたりはしなくなるでしょう。

しかし、現実には、コンプライアンスを無視した経営をすれば、いつか必ずそのつけを払う時がくるでしょう。「天網恢々(てんもうかいかい)疎(そ)にして漏(も)らさず」という言葉があります(「天の網は広くて粗いようであるが、悪人はもらさず捕まえる」という意味)。要するに、悪事をおかせば、必ず天罰が下るということです。実際にも、消費者の利益を軽視して短期的な利潤を追求するために法令を軽視した企業は様々な制裁を受けているように思えます。

具体的にどのような制裁があるかというと、まず、違法行為を行った経営者に対する制裁があります。違法行為が刑法犯に抵触する場合には、刑事罰が科されることになるでしょう。また、株主から代表訴訟を提起されて、莫大な損害賠償金を支払わなければならないこともあります。

さらに、企業自体にも制裁は課されます。実際に不祥事を起こした企業の中には、行政処分を受けて企業活動に支障が生じた例がありますし、消費者がその企業に対して抱く不信感から売り上げが激減したというような社会的制裁を受けた例もあります。特に大手スーパーなどで、その会社の製品が取り扱われなくなると、売り上げに壊滅的な打撃が生じることになるでしょう。今日ではブランドの価値が非常に大きく、いったん傷ついたブランド・イメージを短期的に回復することは極めて困難です。

このようなことから、コンプライアンスを遵守することは、企業の長期的な発展を考慮に入れれば、その利益に資するという面もあるということがわかります。最近では、SRI(注1)と呼ばれる社会的責任投資の動きもあります。これは、法令や社会規範を遵守している企業、あるいは、環境に優しい経営を行っている企業などは、長期的に持続可能な発展を期待できる企業として投資家からも評価され、企業価値を高めることができるようになってきているということを示しています。

以上、説明してきたことから、コンプライアンスと企業利益とは十分に両立しうると言うことができるでしょう。実際に、企業側も、コンプライアンスを確立させるために自主的にこの問題に取り組もうとしています。例えば、日本経団連は、経済界が社会からの信頼を得るためにも重要であるとして、「企業行動憲章」を制定してきました。

さらに、最近では、CSR(企業の社会的責任)(注2)を重視する考え方が強く示されています。例えば、経済同友会が平成15年3日に発表した第15回企業白書では、企業にとってのCSRの重要性が提唱されており、コンプライアンスは、そのCSRの一側面として位置づけられています。

コンプライアンスと従業員の利益

ところで、企業経営におけるコンプライアンスの確立は、従業員にとって、どのような意味があるのでしょうか。言うまでもなく、コンプライアンスが確立されている企業では、従業員は不正行為に加担したり、それを目撃したりする可能性は小さくなるわけであり、これは、法的にも、従業員にとっての「良好な職場環境で働く」権利(裁判例において、承認されている)を実現することに役立つものといえるでしょう。

また、コンプライアンスを遵守して安定した経営を行うことにより、従業員に長期的な雇用を保障することができるようになります。また、前述のCSR(企業の社会的責任)のコンセプトに基づき、単に法令を守る以上に、女性や障害者など、採用や昇進において困難に遭遇しがちな者を積極的に登用するようになると、より広い範囲の従業員に利益が及ぶことになります。

逆に、コンプライアンスを軽視している企業は、経営上、大きなリスクを負っているわけであり、従業員の雇用や労働条件もそれだけ不安定なものとなります。また、こうした企業では、従業員のモラールが低下し、企業経営も非効率なものになると言われています。特に、良心的な従業員の中には、企業の不正行為に耐えることができず、退職していく者も少なくないと想像できます(このような従業員は、企業にとっても必要な優秀な従業員である可能性が高いであろう)。そして、退職後に不正行為を外部に告発し、企業に壊滅的な打撃を与えることもあるでしょう。

もっとも、こうした内部告発そのものが、それをした従業員の利益につながるというものではありません。というのは、不正行為の外部への通報は、従業員全体の利益に必ずしも直結するわけではなく、他の従業員の理解をいつも得ることができるとはいえないからです。むしろ、ある従業員が内部告発したために、企業経営が傾き、人員整理の必要性が出てきたり、倒産したりしたような場合には、他の従業員からの恨みを買うことになるでしょう。

そもそも大多数の従業員は、企業の不正行為を知るに至っても、仮に上司や経営陣に訴えるということはあったとしても(それさえも、まれであろうが)、官庁やマスコミなど外部に告発すること(要するに、内部告発)はまずしないでしょう。企業組織の中に組み入れられた従業員は、徐々に企業の価値観に従うようになり、当該従業員が元来有していた市民としての遵法意識や倫理的良心よりも、企業の価値観を重視する傾向にあると言われています。しかも企業は、自企業の価値観に適合しやすい資質のある人材を選んで採用している可能性が高いので、企業内では企業の価値観が幅を利かせやすい環境が初めから整っているということもできるのです(判例上、企業には、広範な採用の自由が認められている[三菱樹脂事件・最大判昭和48年12月12日民集27巻11号1536頁参照])。

このような企業環境のなかで、企業が隠蔽しようとしている不正行為を外部に告発する行為は、きわめて異常な行為とされ、ときには、スパイ行為と非難されることもあるのです。したがって、そのような行為をした従業員が企業内で孤立してしまうという事態が生じることは容易に想像がつくところです。

内部告発をした従業員の不利益はこれだけではありません。より深刻な不利益は、企業から受ける報復的な処分です。

例えば、内部告発をした従業員には、企業利益を不当に侵害する行為をしたこと、あるいは、企業秘密の漏洩(ろうえい)や企業の名誉や信用の毀損(きそん)をしたことを理由として懲戒処分(懲戒解雇も含まれる)や普通解雇処分が課されたり、企業から損害賠償責任が追及されたりすることがあります。また、このような明確な形での処分や責任追及ではなくても、業務上の必要性などの理由をつけて、配置転換(左遷)させられたり、査定で低く評価されたり(昇進・昇格に影響するし、賞与額にも影響する)、さらに降格させられたりする可能性もあります。

以上のような措置は、法的には、企業側の処分が権利濫用であることなどを理由として、その有効性を裁判所で争うことは可能です。実際に、内部告発をした従業員に対する解雇や懲戒処分が無効とされた例は多数あります(また、最近の有名な裁判例では、生協運営の公私混同を告発したために懲戒処分を受けた者が生協相手に損害賠償請求をしたところ、内部告発は正当であったとして、損害賠償を肯定したものがある[大阪いずみ市民生協事件・大阪地堺支判平15年6月18日労判855号22頁参照])。

しかしながら、そのような裁判を起こしたとしても、常に従業員が勝訴するとは限りません。特に解雇や懲戒が権利濫用かどうかの判断は、裁判官の総合的な判断に委ねられているため、従業員としては、裁判の結果についての予測が事前にはつきません。したがって、通常の従業員であれば、なかなか裁判を起こすことにまで踏み切ることはできないでしょう。まさに、このようなことから、内部告発者の保護の要件を明確に定めるべく、公益通報者保護法が制定されたのです。

もっとも、ここで重要なことは、内部告発そのものは、他の国民に利益をもたらすことがあるとしても、前述のようにそれをした従業員にとってハッピーであることはまずないということです。それは、たとえ公益通報者保護法が適用されて、企業から行われた解雇が無効とされたとしてもです。おそらく従業員にとって最も大きな利益となるのは、企業がコンプライアンスを遵守して、不正行為に巻き込まれないような(すなわち、内部告発をしなくても済むような)職場環境が実現することです。

そのような職場環境を実現するために、どのような法制度が望ましいかを、今後は模索(もさく)していなかければならないでしょう。公益通報者保護法は、その第一歩です(同法については、連載の3回目で詳しく紹介)。ただ、法律でできることには限界があるのも事実です。企業経営者がその社会的責任を自覚し、率先して企業文化を変えていくことが、何よりもまず優先的にされるべきことでしょう。

注1 SRI(Social Responsibility Investment)一般には、「社会的責任投資」と訳されています。これは、投資行動において、単に財務的な観点からだけでなく、社会的ないし倫理的な観点なども考慮することを意味します。このような投資行動をとることにより、企業に対して、社会的公正さや企業倫理などを重視した活動をするように促すという意味があります。同時に、こうした企業は、長期的にみれば利益を持続的にあげることが期待できるという意味で、SRIは、投資家としての経済的な合理性にもかなっているということができます。SRIでは、例えば環境に優しい企業、その他法令を遵守している企業などが優先的な投資対象として選別する傾向にあります。

注2 CSR(Corporate Social Responsibility)一般には、「企業の社会的責任」と訳されています。企業が利潤を追求して効率性だけを目指すのではなく、社会に対する貢献もすべきとする考え方です。企業の社会に対する貢献の形態は多様であり、かつてはメセナ活動などがよく話題になりました。労働法との関係では、例えば雇用の維持や創出、女性や障害者の積極的活用、安全衛生への配慮がCSRに含まれるでしょう。

参考文献大内伸哉責任編集『コンプライアンスと内部告発』(日本労務研究会・2004年)日本労働研究雑誌530号(特集「コンプライアンスと労働関係」)(2004年)の中の安生論文と足達論文を参照

日本法令発行の『ビジネスガイド』は、1965年5月創刊の人事・労務を中心とした実務雑誌です。労働・社会保険、労働法などの法改正情報をいち早く提供、また人事・賃金制度、最新労働裁判例やADR、公的年金・企業年金、税務、登記などの潮流や実務上の問題点についても最新かつ正確な情報をもとに解説しています。ここでは、同誌の許可を得て、同誌2005年4月号の短期集中講義(全3回)「コンプライアンスと労働法」の第1回論文を掲載します(第2回、第3回も随時掲載予定)。『ビジネスガイド』の詳細は日本法令ホームページ http://www.horei.co.jp/へ。

【執筆者略歴】
●大内 伸哉(おおうち・しんや)
1963年生まれ。東京大学法学部卒業、東京大学大学院法学政治学研究科修士課程修了、同博士課程修了(法学博士)。神戸大学法学部助教授を経て、現在、神戸大学大学院法学研究科教授。著書に『労働条件変更法理の再構成』(有斐閣・1999年)、『労働法実務講義』(日本法令・2002年)、『イタリアの労働と法』(日本労働研究機構・2003年)、『解雇法制を考える』(共編著、勁草書房・2002年)、『グローバリゼーションと労働法の行方』(共編著、勁草書房・2003年)、『就業規則から見た労働法』(日本法令・2004年)、『労働条件変更紛争の解決プロセスと法理』『コンプライアンスと内部告発』(ともに日本労務研究会・2004年)『ケースブック労働法』(共編、弘文堂)などがある。


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