有給休暇
７－１０月は 夏期休暇を取得可能、
このため、この期間中は別途 有給休暇を取得できないという制約を会社側はかけている。
このような、制約は、法規に抵触しないのでしょうか？
この夏期休暇というのは
7：50（会社規定）労働
8 時間 （事業所指定）労働、
10分の誤差を埋めるため、年間3日間の調整休が発生する。 これを夏期休暇として消化させている
投稿日：2005/06/21 18:26 ID：QA-0000994
- *****さん
- 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 5001～10000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川島 孝一
- 川島経営労務管理事務所 所長
有給休暇
有給休暇について、時期を特定して取得させないということは明らかに法令に違反しております。支給改善されたほうがよいと思います。
また、後段の夏季休暇に関してですが、これでいくと例えば４月については、会社の規定より多く労働しているのにもかかわらず、その超過分の賃金が一時的に支払われていなし状態となってしまいます。これも賃金の全額払いの原則に抵触する可能性が極めて高いため、就業規則を実態に合わせるよう修正することをお勧めします。
投稿日：2005/06/21 19:06 ID：QA-0000998
相談者より
投稿日：2005/06/21 19:06 ID：QA-0030393大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
有給休暇
■会社が「夏期休暇」と称しているのは、会社所定労働時間の超過分のうち、一日当り10分（事業所指定の労働時間=8時間=の意味が不明。労基法上の「一日について労働させることの限度」のこと？）相当分を年間累計し（これもピッタリ3日になることは有り得ない）不出勤と相殺しようとするもので、割増賃金の取扱い（労基法37条）および賃金支払の5原則（労基法24条）に照らして労基法違反はまず免れることは出来ないと思います。
■更に、個別の有給休暇取得については、いわゆる「時季変更権」による取得時季の変更は別として、特定の期間、しかも違法性の高い「夏期休暇」取得可能期間中、全員に対し、有給休暇の取得を禁止するのは、2重の違反を犯すことになると思います。（労基法39条4項）
考え方、就業規則を含む制度について至急改定に向け検討されるようお勧めします。
投稿日：2005/06/21 20:55 ID：QA-0000999
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