従業員の解雇について

止むを得ない解雇とは

▼事業部の解散という厳しい経営現実を前にして、全ての可能な手段を検討の上、残された選択肢が、新規事業に担当であった人員の解雇ということになれば、止むを得ない経営選択かと思います。
▼その際も、当事者は勿論、関係第三者に対しても、止むを得ない選択であることを説明する必要があります。以下、4点に就いて、検証しておいて下さい。
① 人員整理の必要性
経営状態が切迫し、解雇を行わない限り、企業の存続に関わる状態にあると客観的に見なされること。ただし最近では存続に関わる状態まで待っていては手遅れになると判断されるケースでは、解雇が認められることもあります。
② 解雇回避努力義務の履行
役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するために相当の経営努力をはらわないと、整理解雇は認められません。
③ 被解雇者選定の合理性
人選基準が合理的であり、かつ具体的人選も合理的かつ公平でないと、整理解雇は不平等とみなされ、認められません。
④ 手続の妥当性
被解雇者に対する説明・話し合い・納得を得るための手段を経ていない一方的解雇は認められません。
このように整理解雇はかなり労働者の権利を失わせるため、厳しい要件が定められています。

投稿日：2020/06/18 20:21　ID：QA-0094374

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、解雇につきましては、個別具体的な事情を踏まえた上で慎重に対応する事が不可欠です。従いまして、この場で確答は出来かねる件ご了承下さい、

その上で申し上げるとすれば、整理解雇の実施には一般的に下記の４つの要件が求められています。

・解雇措置の必要性
・解雇対象者の選定の合理性
・解雇回避の努力の程度
・労使間での真摯な協議

文面を拝見する限りですと、解雇措置の必要性は存在するものと考えられますが、あとの３要件については定かではございませんので、今一度検討される事が必要といえます。くれぐれも「現行の解雇案ありき」という考え方だけは避ける必要がございます。

尚、休職されていた方につきましても、復職される以上特別扱いする事は不要といえます。

投稿日：2020/06/18 23:17　ID：QA-0094379

解雇が不当か、不当でないかは一重に裁判官の判断になります。

したがいまして、軽々しくその解雇問題ないですよといった安易な回答はできません。

その上で申しますと、たとえ業績不振による事業部の解散を理由とする解雇であっても、人員削減の必要性の判断は厳格になされます。

社内他部署への配転、グループ会社への異動など当該社員の雇用継続にむけて取った解雇を回避する真摯な努力は、一定の評価には値するでしょうが、それでもリスクは全くないとはいいきれません。

その場では一旦解雇を受け入れても、後日、無効を主張してくるケースも実際にはあります。

初めから解雇ありきで考えるのではなく、まずは会社の現状を丁寧に説明し、転職・退職を勧める方向でいくのが賢明ではないでしょうか。

状況次第で退職金の増額など、某かの金銭補償も考慮する必要性も否定できませんが、とにかく誠意をもって説得を試みる（退職してもらう）ことが大事です。

また、休職中の社員に関しましても状況は同じですから、同じ対応でいいでしょう。

投稿日：2020/06/23 14:35　ID：QA-0094487