賃金体系の見直しについて

お答えします

いつもご利用ありがとうございます。
賃金体系を整備されて、ルールに従って運用されることは大切な事だと思います。切り替えに当たって、不満を残さないよう十分な配慮をされる事も大切です。
ご質問の対応ですが、
１．制度設計時に現在の賃金分布状況をプロットしまず最も影響が少ない給与ラインの設計をする。
２．改定に伴う原資が潤沢にある場合は、昇給者のみルール上の金額まで引き上げ、超過者は据え置き。
３．原資が特に用意されていない場合は、一旦制度上のルールに従った賃金額を設定、不足者は今後の昇給時に何年かに分けて差額分を調整する。
　超過者は、年齢や職務がその基準に達するまで据え置きが最も穏当な方法です。
又超過者について、調整給という名目で超過額を明示し、何年かに分けて調整給を減額していくという方法もあります。（労使の十分な話し合いによる合意が必要ですが）
　
　

投稿日：2007/07/10 14:01　ID：QA-0009038

賃金体系の意味について

会社から社員に対するメッセージの中で、一番重いものが「賃金体系」だと思われます。会社の考え方が賃金体系を通して、社員に伝わります。
今回の、「切り下げの期間」についても、会社として、社員にどのようなメッセージを送るのかで、変わってくると思います。「人を大切にする」という会社の価値観があるのでしたら、(1)年齢職務に対応した能力の開発を支援する(2)仕事で成果があがるやり方を指導するということが考えられます。この場合には、三年くらいかけて、賃金が下がる場合もでてくるとおもいます。
また、会社の価値観が「成果を重視する」あるいは「利益をあげないと会社の存続が危うい状態」であれば、短期間で成果を出す必要がありますので、半年～一年で賃金を引き下げこととなりそうです。
要は、「会社の価値観・考え方」により、評価、処遇は決まって来ます。

投稿日：2007/07/10 14:23　ID：QA-0009041

相談者より

投稿日：2007/07/10 14:23　ID：QA-0033614大変参考になった

「不利益変更」への対応が重要

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

本件における最重要ポイントは、制度改定に伴う給与減額が、違法な不利益変更とならないようにする、という点と思われます。

とはいえ、「違法」の基準については労基法に明確な規定はありませので、判例におけるいわゆる「合理性基準」に従うほかありません。

判例によれば、給与減額が合法といえる合理性を有する判断要素は、次のような点にあるといわれています。
　－経営上のやむを得ない状況
　　　※深刻な赤字状態等
　－社会背景
　　　※制度内容と社会的トレンドとの整合性
　－対償措置の有無
　－移行措置、激変緩和措置の有無及び内容
　－不利益変更内容が極端なものでないこと
　－社員への十分な事前説明　　他

このうちご質問に書かれている点は、まず激変緩和措置に関わっています。
判例上は、3年程度の期間をかけるのが妥当と思われます。
また、極端な減額でないかどうかも重要なポイントで、過去の裁判例では20％を超えるような減額をした事例で、会社が敗訴している例があります。

以上、ご参考まで。

投稿日：2007/07/10 15:16　ID：QA-0009042

相談者より

投稿日：2007/07/10 15:16　ID：QA-0033615大変参考になった