労働条件の変更について

労働条件の変更について

法令を除いて労働条件を定める場合
１．労働協約…労働組合との合意による。組合員のみが対象。
２．就業規則…使用者側が一方的に作成することもできる。ただし従業員（代表者可）の意見を聞くこと。合意は不要。対象はその事業場（事業所ごと）の従業員だが、不利益変更も考えると当然合意を前提に作成すべき。
３．労働契約…会社と従業員の個別の労働契約。

非常に簡単に書くと上記の概要の様になります。
組合との合意でカバーできない部分は、従業員から代表者を選任してもらい、合意した結果を就業規則等に反映すれば良いでしょう。

投稿日：2005/06/14 17:37　ID：QA-0000874

相談者より

ありがとうございました。
後段の組合でカバーできない部分は「従業員代表の合意」をとるということでしょうか。その際の代表は「過半数労働者を代表する者」の選出と同じように民主的な手続を経て選ばれた者という理解でよろしいのでしょうか。また、労働組合ではないため、労働協約ではないという理解でよろしいでしょうか。

投稿日：2005/06/15 08:05　ID：QA-0030337参考になった

労働条件の変更について

ご認識の通り、労働条件の変更は一般的拘束力による適用か労働者の同意を得るのが最もリスクの少ない方法ですが、４分の３以上の組合が無い場合で、特にある程度の従業員規模になってくると個別同意を取ることはなかなか容易ではありません。仮に1名でも同意しない者がいた場合労働条件が変更できないとなると、不利益な内容の変更はまずできないことになってしまいます。
そこで個別同意によらない就業規則の変更（変更自体は意見聴取のみで同意は不要）を行うことになり、最終的にはいわゆる不利益変更の法理により有効性が判断されることになります。
詳細は割愛しますが、この場合変更内容の妥当性・必要性、労働者の被る不利益の度合いなどを鑑みてその変更の有効性が判断されます。つまり必ず労働者の同意が無ければ労働条件の変更が出来ないという訳ではありません。
ですが、だからと言って会社の都合で一方的に変更を実施することは避けるべきです。労働者側との協議の経緯も不利益変更の合理性を判断する一つの要素です。
特に組合や労働者の理解を得られないような案件であればなお更、会社としては誠意を持って説明することが重要と考えます。
労働組合も無く規模が急拡大した会社など、この問題で頭を悩ませていらっしゃることが多いところですが、基本的には、会社側の一方的な変更にならない（少なくともそのような印象は与えない）ようなプロセスを踏んで頂くようにしています。
ただし不利益変更については最終的に無効となる可能性はどうしても排除できませんので、リスクを取りたくないということであれば個別同意を取るべきケースもあるでしょう。結局は変更の内容次第で適宜判断することになろうかと思います。

投稿日：2005/06/14 22:28　ID：QA-0000885

労働条件の変更について

ご質問の件、お考えの通りで問題ありません。
宜しくお願い致します。

投稿日：2005/06/15 21:03　ID：QA-0000906

相談者より

改めてご回答いただきありがとうございました。

投稿日：2005/06/16 09:18　ID：QA-0030350大変参考になった