有給の「消化」の契機について
お世話になっております。
有給消化率を計算するにあたって質問させてください。
「有給を消化した」とは何をもって消化とみなせば良いか悩んでいます。
社則には規定はありません。
弊社では有給は「申請」という形態で、社員は事前に有給を申請できます。
つまり、社員は未来日に申請が可能です。
会社側は、有給行使日として数か月先の夏季休暇・年末年始休暇に
行使日として有給を割り当てています。
有給申請については、社員の申請・会社の設定した行使日、どちらも
実際に休んだうえで上長が「承認」を行います。
以下の内容で整理させてください。
１．社員が未来日に有給を申請する場合
①：申請した時点で消化扱い
②：上長の承認により消化扱い
２．会社が行使日に有給を割り当てる場合
①：行使日に有給を割り当てた時点で消化扱い
②：上長の承認により消化扱い
それぞれ、どちらとなるのでしょうか。
以上、よろしくお願いいたします。
投稿日：2018/04/19 20:05 ID：QA-0076188
- 開発者さん
- 神奈川県／情報処理・ソフトウェア（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
「有給消化日の認識」とは、本人が「事実として有休を取得した日」という明快な実態
▼ 有給休暇（「有休」と略せても「有給」は意味が違う）とは、「一定期間勤続した労働者に対して、賃金を支払った状態で休暇を与える法定制度」のことですが、その付与趣旨（ゆとりある生活を保障）であること考えれば、手続き面で、もっと明確、且つ、簡略に整理できる筈です。
▼ 有給休暇の取得に就いては、３つの基本的なルールがあります。
（１）「有給休暇を取得する理由を尋ねてはいけない」
有休の目的は、従業員のリフレッシュなので、何処で何をしようと、会社には関与する権利はありません。又、何時でも申し出ることができます。会社に拒否権はありません。あるのは、業務繁忙を理由とする取得時期の変更権だけです。（下記参照）
（２）「繁忙期の有給休暇については時期を変更することができる」
大原則は、「労働者の希望する通りに与えなければいけない」ということですが、会社の正常業務が滞ってしまうような重大な場合に限っては、例外的に有給休暇の日程を会社が変更することができます。これを、「使用者の時季変更権」と言います。
（３）「有給休暇を取得した従業員に不利益な扱いをしてはいけない」
有給休暇を取得した従業員に対して不利益な扱いをすることは、労働基準法附則で禁止されています。
有給を取得した従業員の給与を減額することは、あからさまな不利益な扱いですので、当然に違法な行為です。
あからさまな不利益扱いに限らず、間接的な不利益扱いも禁止されています。
▼ 問題は、「有給消化日の認識」いうことですが、格別悩むほどのものではありません。本人が、「事実として、有給休暇を取得した日」という単純明快な実態です。
投稿日：2018/04/20 11:30 ID：QA-0076194
相談者より
御回答ありがとうございます。
特に上長の承認がなくとも、実際的に休めば消化として捉えればよいのですね。
投稿日：2018/04/20 13:07 ID：QA-0076197大変参考になった
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