有給休暇の事前申請について
お世話になっております。
有給休暇の事前申請について確認させて頂ければと思います。
現在、弊社は就業規則の改定を進めております。
経営幹部の担当者が弊社契約の社労士との相談の上、
有給休暇の申請について下記の通り改定する案を出してきました。
下記の改定内容は従業員に対する不利益変更にあたるか回答頂けると助かります。
【前提条件】
・現状の就業規則には有給休暇の事前申請について特に期限が設けられていない
・弊社の業務特性上、業務スケジュールが変更となることが多い
【就業規則改定案（ポイントのみ抜粋）】
・有給休暇は取得する１か月前までに申し出が必要
・上記の連絡・届出を怠った場合は無断欠勤とする
・ただし、届出を怠る意図がなかった場合は無断欠勤としない
・当日の有給休暇の申し出は原則として有給休暇として認めない。ただし、申し出理由を考慮し会社が認めれば有給休暇とする場合がある
よろしくお願いいたします。
投稿日：2018/02/22 13:40 ID：QA-0075040
- hodaka#33さん
- 栃木県／建築・土木・設計（企業規模 31～50人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
年休は、請求があれば取得させることが原則ですので、１ヵ月前というのでは、よほどの合理性がないかぎり、長すぎます。
業務スケジュールが変更となることが多いということであれば、なおさらです。
前日請求ぐらいにしておき、業務上不都合なときには時季変更権を行使するということの方がよろしかろうと思います。
その他は問題ありません。
投稿日：2018/02/22 15:23 ID：QA-0075043
相談者より
回答ありがとうございました。
就業規則改定担当の経営幹部には、合理性がない限り長すぎる旨意見し、当該記載を削除するようにいたします。
投稿日：2018/02/23 10:03 ID：QA-0075068大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
不利益変更の可能性
有給の事前申請は必要だと思いますが、企業側が恣意的に社員の不利益になるような設定は無効になる可能性があります。
特に「１ヵ月前」というのは通念上も「合理的」とはいえないでしょう。これは何日なら良いというものではなく、合理的に会社側が対策を取れることを説明できなければなりません。１週間前でも、かなり長く、３日前や前日辺りが一般的と思います。
もちろん特殊な業務で、通常は考えにくいですが代替要員手配が絶対に不可能だったり、減員でのオペレーションが不可能であることなどが合理的に証明できれば、設定できるかも知れません。有給を取りづらくするのは明らかに社会通念に反しますので、設定についてご検討いただく方が良いのではないでしょうか。
投稿日：2018/02/22 15:33 ID：QA-0075044
相談者より
回答ありがとうございました。
有休を取りづらくすることや１か月前と設定することに対し、会社として合理的な対策が取れるか説明することができないと困難な旨、就業規則改定担当の経営幹部に意見し、対応いたします。
また、経営幹部は「各社員に業務調整を早めにさせて計画的に業務を進めさせるため」との認識でこと「１か月前」の記載を入れたのですが業務上、業務スケジュールの変更頻度の高い状況ですと合理的な理由になりえない、という認識で問題ないでしょうか。
投稿日：2018/02/23 10:09 ID：QA-0075073大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
有休指定権と時季変更権の本質的な権利の強弱に視点を
▼ ご改訂案は、一見しただけで、可なり問題含みだと感じられます。「年休の権利は、労基法39条1･及び2項の要件充足だけで当然に発生するもの」であり、他方、「相応の努力を伴わない時季変更権は無効」である、つまり、本質的には、「前者は指定するだけで、使用者の承認を必要としない」権利であり、「後者は、代替勤務者の確保、勤務割を変更するなどの努力を行わずに、行使できる権利ではない」という認識が欠落しています。
▼ 又、広く、受け入れられている「有給休暇の３原則」にも反し、合理性、妥当性に欠けた措置だと認識せざるを得ません。３原則とは、次の諸点です。
１．有給休暇を取得する理由を尋ねてはいけない。
２．繁忙期の有給休暇については変更することができるが、相応の努力を行わずに、時季変更権を行使することはできない。
３．有給休暇を取得した従業員に不利益な扱いをしてはいけない。
▼ 厳し過ぎるのを承知で、上述の原点に戻って、再検討されることを、強くお薦め致します。
投稿日：2018/02/22 19:04 ID：QA-0075053
相談者より
回答ありがとうございました。
有給休暇の３原則を経営幹部に認識頂いたうえで再度、就業規則の変更点を見直して頂くよう意見いたします。
投稿日：2018/02/23 10:15 ID：QA-0075074大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、年次有給休暇につきましては、原則として法律上労働者の希望する時季に付与しなければなりません。
こうした観点からしますと、「有給休暇は取得する１か月前までに申し出が必要」というのでは明らかに希望する時季が大幅に制約されてしまいます。
加えまして、「上記の連絡・届出を怠った場合は無断欠勤とする」といったペナルティまで科される措置については、本来自由であるべき年休取得権を大きく侵害するものといえます。
従いまして、この2つの文言については不利益変更というよりも直接法律違反の内容を伴うものですので、削除されることが必要です。その上で、基本的に前日までの年休申請については取得を認めるといった措置が妥当といえます。
投稿日：2018/02/22 20:38 ID：QA-0075061
相談者より
回答ありがとうございます。
時季の制約及びペナルティは違法である旨、理解いたしました。
なお、ペナルティについては「届出を怠る意図がなかった場合は無断欠勤としない」としていますが、この場合も合理的に会社が説明できない限り、ペナルティは違法という認識であっているでしょうか。
投稿日：2018/02/23 10:23 ID：QA-0075075大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
ご質問の件ですが、年休申請に関わるペナルティ自体が問題といえますので、やはり避けるべきです。
投稿日：2018/02/23 10:46 ID：QA-0075077
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