企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

就業規則と出張規定における二重支給について

 労働基準監督署に提出していると実際に掲示していた就業規則が異なっていた場合に
ついて、ご相談させて下さい。
 弊社は労働基準法第89条に基づき、就業規則とその附則として出張規定を労働基準監督署へ
届出しております。

 ここで問題となったのが転勤手当の取扱いです。
 就業規則では転勤が命じられた社員に対しては20万円支給する旨(転勤規則①)を記載しております。
 過去には出張規定に転勤が命じられた社員に対しては、その社員の基準内給与の1.2ヵ月分を
支給する旨(転勤規則②)を記載しておりましたが、転勤規則①を規定した際に削除しております。
 この際は労働条件の不利益変更に該当する可能性が高かった為、労働者過半数の代表者の同意を
得た上で両規定を変更しております。

 ところがいつのタイミングかは不明ですが、現在社内で一般公開している出張規定では
削除したはずの転勤規則②が記載されていました。
 そして近々転勤を行う社員から転勤規則①と転勤規則②の両方の手当支給を
要求されている状況です。

 転勤規則②は削除した旨、およびその経緯を当該社員には通達しましたが、
  ・経緯は理解したが、今年度分の労働者過半数の同意を得て労働基準監督署に提出した
   就業規則と出張規定に従い処理してもらいたい。
  ・もし労働基準監督署に提出している出張規定が転勤規則②の記載されているものにも関わらず
   社内事情でそれを支給しないのであれば法律違反ではないのか?
  ・仮に提出している出張規定が転勤規則②が削除されているものであったとしても、
   社内に公開されているものと異なる場合は労働者が有利になる規定が有効となるのではないか?
   もしそうでなければ労働条件の不利益変更と受け取らざるを得ない。
と反論されております。
 なお当該社員は労働者過半数の代表者の同意を得た際には在籍しておらず、
あくまで社内で現在公開している出張規定に従い転勤規則②の支給を要求しております。

なお労働基準監督署に提出した出張規定が転勤規則②が記載されているかは現在確認中です。

以上の前提をもとにご相談したいのは、
1.労働基準監督署に提出したのが転勤規則②を削除した出張規定であった場合
 ❶…転勤規則①のみに従い手当を支給すればよい。
 ❷…転勤規則①と転勤規則②の両方に従い手当を支給しなければならない。
2.労働基準監督署に提出したのが転勤規則②が記載された出張規定であった場合
 ❶…転勤規則①のみに従い手当を支給すればよい。
 ❷…転勤規則①と転勤規則②の両方に従い手当を支給しなければならない。

1.と2.の二パターンが考えられますが、その両方について対応をご教授いただければ幸いです。
なお弊社上層部の考えは波及範囲が大きい為、二重支給は避けたいとの見解です。

投稿日:2017/12/15 00:39 ID:QA-0073990

ヴァンキッシュさん
青森県/ 

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、内容がどうあれ同一の就業規則が2つ存在し共に有効である事は規則の性質上ありえないものです。端的にいえば、どちらか一方が正しく片方が間違いというだけの話です。仮に2つとも有効ということであれば、全ての賃金を二重払いしなければならないことになりますが、当然ながらそのような義務はございませんので当該手当も二重払いされる必要性は全くございません。

そうしますと、当事案の場合どちらが有効であるかという事が問題になりますが、就業規則の効力発生については、過半数代表者の同意や監督署への提出によるものではなく従業員への周知によるものとされています。

従いまして、1と2のいずれによって提出されているかに関係無く、削除されていたとしましても職場で一般公開されていた就業規則②の方が有効となりますので、②のみに基づいて手当を支給されるのが正しい対応になります。

投稿日:2017/12/15 09:36 ID:QA-0073996

相談者より

ご回答いただき、ありがとうございます。
ご説明が足りなかった点を補足します。
転勤規則①は就業規則に、転勤規則②は出張規定にそれぞれ記載されている状況です。その為、就業規則が2つある状況ではございません。
なお、就業規則・出張規定はそれぞれ社内イントラで公表しております。

投稿日:2017/12/18 21:31 ID:QA-0074037参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

実態として、正しい手当を支給して下さい。

社内周知が最重要ですが、記載ミス等であれば、その旨、直ちにアナウンスし、再度、周知の徹底をすることです。

労基署にも、正しいものを再度提出しておくことです。

投稿日:2017/12/15 14:55 ID:QA-0074004

相談者より

実態としては就業規則に記載している就業規則①のみを支給している状況です。
当該社員には上記旨も説明しておりますがいまだに納得しておりません。
当該社員曰く、就業規則・出張規定に記載されている手当を申請しているだけだ。私に転勤規則①と②を支給した後に労働者過半数の代表者の同意を得た上でどちらかの規則を削除すれば何も問題がないだろう。支給しなければ弁護士を使っての裁判も辞さない、とのことです。
正論ではあるのですが支給実績がない為、当方としてはほとほと困っているのが現状です。何か良い知恵はありませんでしょうか?

投稿日:2017/12/18 21:40 ID:QA-0074038大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「転勤規則①は就業規則に、転勤規則②は出張規定にそれぞれ記載されている状況です。その為、就業規則が2つある状況ではございません。
なお、就業規則・出張規定はそれぞれ社内イントラで公表しております。」
― 出張規定も就業規則の一部となりますので、共に周知されているとすればどちらが正しいかという判断になる事に変わりはございません。従いまして、少なくとも二重に支払う必要性はございません。

そうなりますと実際に正しいのは①の方となりますので、①も周知されている以上当人には事情を丁寧に説明された上で①のみに基づいて支給される事も可能といえるでしょう。しかしながら、このような状況については明らかに会社側の不手際ですので、この度に関しましては特別に②の方に従って支給される事も視野に入れられてよいでしょう。その辺は状況を見て御社自身で対応を決定されるべきといえます。

投稿日:2017/12/18 22:49 ID:QA-0074039

相談者より

当該社員には上記旨も説明しておりますがいまだに納得しておりません。
当該社員曰く、就業規則・出張規定に記載されている手当を申請しているだけだ。私に転勤規則①と②を支給した後に労働者過半数の代表者の同意を得た上でどちらかの規則を削除すれば何も問題がないだろう。転勤規則①と②を支給しなければ弁護士を使っての裁判も辞さない、とのことです。
正論ではあるのですが当方としてはほとほと困っているのが現状です。
仮に裁判となった場合は敗訴する可能性はありますでしょうか?
重ね重ねの質問であり、申し訳ありませんが宜しくお願い致します。

投稿日:2017/12/19 18:33 ID:QA-0074053大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご相談の件ですが、内容からしましても裁判に訴えて争うような大きな不利益を被るトラブルとはいえません。恐らくは会社の不手際を徹底攻撃することで二重支給を勝ち取る事を意図されたものと思われます。正直行き過ぎており、悪意を感じる要求とお見受けいたします。

従いまして、当人の主張がどうあれ道理の全くない二重支給に応じる必要はございませんし、仮に訴訟になっても二重支給が認められる可能性は極めて低いものと考えられます。従いまして、前回の回答の通りの対応で差し支えないものといえますし、むしろ会社側がおじけづいたり困った様子を見せたりしますと返っていくらでも強気に出てこられますので、この際二重支給だけは応じられない旨きっぱりと伝えることが必要です。会社人事としましては、もっと自信を持って対応されることが重要といえます。
其れでもご心配のようでしたら、お近くの弁護士に直接ご相談されることをお勧めいたしますが、基本的にそこまでの対応をされる重大な案件ではないと理解されるべきです。

投稿日:2017/12/19 22:30 ID:QA-0074056

相談者より

本日人事部統括役員、当職、当該社員、当該社員上長と4者面談を実施しました。
当職からは二重支給はしかねると当該社員に口頭及び文書で通達しました。
その結果、当該社員がここまで強硬に二重支給を主張したのは、
転勤に伴う契約する賃貸物件に掛かる敷金・礼金・仲介手数料などをすべて社員が負担する
必要がある為とのことでした。

従来は東京から地方に転勤する社員が大多数であった為、転勤規則①の手当支給だけで
大部分の費用は賄えるとの試算をしておりました。しかし会社情勢が近年変化し、
地方から東京に転勤する社員が増加し、従来の転勤規則①の手当だけでは転勤する社員に数十万円もの
自己負担を強いる結果となっておりました。
今回の社員も地方から東京への転勤する予定で、自己負担を賄う為に定期預金を解約する予定であったとのことです。
今回の事態が発生した原因は転勤手当の支給見直しを実施したのが十数年前であり、
その見直しを怠っていた会社・人事部の責任と考えます。

4者面談の結果、人事部統括役員より少なくとも地方から転勤する社員には過度の自己負担が
生じぬよう最大限の規則改変を実施する。そして現状を教えてくれてありがとう、と
謝罪とお礼の言葉が述べられました。
当該社員も配慮いただければ幸いです、と円満に解決しました。

差し当たりは自己負担分を算定して所得税は掛かるものの社員に支給、
その後敷金・礼金・仲介手数料は会社負担になるよう制度を新規作成する予定です。

その社員は以前労使問題に関わる職場にいた為、今回の面談で解決しなければ
会社に内容証明郵便を送付した後に、ゴシップ誌に情報を送付するなど全面対決する予定だった模様です。

今回の件は相当理論武装をした社員を相手に交渉する結果となり辟易とした部分もありました。
しかし、結果としては他の社員にも益する結末となりました。
これも親身に相談に乗っていただいておかげです。
本当に有難うございました。

投稿日:2017/12/21 15:57 ID:QA-0074092大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
定番のQ&Aをチェック
規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
会社都合の退職と退職勧奨による退職について
いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 ...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

事務職派遣を検討中の担当者様へ
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:09/01~09/18
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
川勝研究所 代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


尻込み、指示待ち、評論家……<br />
ひそかに進行する20代社員の“ゆでガエル化”現象とは

尻込み、指示待ち、評論家……
ひそかに進行する20代社員の“ゆでガエル化”現象とは

ゆっくりと進行する危機や環境の変化に対応する難しさを戒めた、いわゆる「...


学び慣れていない人に“考えるチカラ”を<br />
 サービスの現場にも転用できるアスリート向け教育プログラムとは

学び慣れていない人に“考えるチカラ”を
サービスの現場にも転用できるアスリート向け教育プログラムとは

“自分で考える力”や“自立・自律性”の不足は、人の能力に依存するサービ...