定年後再雇用制度と高齢者雇用
いつも参考にさせて頂き有難うございます。
本日は、契約社員の定年後再雇用制度と高年齢者の雇用について、ご教示頂きたく記載致します。
弊社では、2013年4月の「高年齢者雇用安定法」の改定への対応として、就業規則にて、６０歳を定年年齢とし、６０歳以降の再雇用（有期雇用の契約社員）の制度では対象者に基準を設け、また経過措置を設ける対応を取っております。また、再雇用制度にて６５歳を上限年齢とし、それ以降の契約更改を認めておりません。（上記は正社員、有期雇用の契約社員（フルタイム・アルバイト共通）、共通で就業規則にて明記しております）
合わせて、弊社では運用上、上記規程と矛盾することが無いように、６０歳以上の社員を新たに雇用することは認めておらず、特に６５歳以上については例外なく認めて来ませんでした。
今般、社内のある部門で短期的に就業するアルバイトが必要となり、適任者を探しましたが就業時間、雇用期間ともに短い為、適任者がなかなか見つからず、どうにか探した方は６５歳を超える年齢の方でした。
上記運用ルールに沿って、当該部門には採用不可と回答しましたが、部門も食い下がっており、こう着状態で時間が過ぎております。
担当の小職としては、アルバイトといえども就業規則は他の契約社員と同一であり、６５歳以上を雇用することは規程外運用を認めることになり、制度そのものを揺るがすのではないか（具体的には例外者の存在で６５歳での雇止めが無効になるケースが発生する）と引き続き採用を認めない所存ですが、採用しても制度運用には影響はないものでしょうか。
投稿日：2015/05/20 17:17 ID：QA-0062496
- *****さん
- 京都府／繊維製品・アパレル・服飾（企業規模 3001～5000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
パート、アルバイトに定年制を設けるかどうかは、会社の自由ですが、
パート、アルバイトには定年制を設けないケースが少なくありません。
少子高齢化、人材不足のおり、ましてや現場が欲しいという人材を、だめというのは、
いかがなものでしょうか？
これを機会に、会社としてアルバイトの規程を見直してみてはいかがでしょうか？
投稿日：2015/05/20 18:57 ID：QA-0062499
相談者より
小高様
早速有難うございました。
ご指摘の通り、硬直的な運用が現場の要請に応えられていなかったと思います。
これまでの運用及び規程に過度に左右されないように、アルバイト雇用者対象の規則を検討するなど、検討をしたいと思います。
有難うございました。
投稿日：2015/05/21 09:22 ID：QA-0062503大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
定年後再雇用制度と高齢者雇用について
今までは就業規則上や運用上で65歳以上の方を新たに雇用されることは認めてこられなかったということですが、運用ルールだけで行おうとすると、どうしても職種的に欲しい人材（臨時の短時間契約社員等）が取れない場合が出てきてしまいます。その穴埋めとして、高齢者を活用するということを既存の運用ルールが崩れてしまうので難しいということであれば、例えば以下の方法を取られるのが一般的かつ流動的な採用ができるのではないかと思います。アルバイト等に適用される就業規則があるということなので
●採用の条文などで
a.原則は継続雇用者を優先するが、例外として適任者がいない場合のみ新たな雇用を認める
b.新たに雇用されたものは、就業規則等の適用範囲外とし、個別に労働契約を結ぶことにする
といったことを明記され、そこで臨時労働者としての労働条件等を定めればよいと思います。また、例外者の存在で65歳での雇止めが無効になるケースが発生するかもしれないとのことですが、その職種に求められている条件に合わない場合は、最後の契約をするときに雇止めを通告しておけば有効ですので、その職種が継続的に存在することになるのなら、最後の契約の時に気を付けていれば大丈夫だと思います。
投稿日：2015/05/20 19:42 ID：QA-0062500
相談者より
藤田様
早速有難うございました。
就業規則上、分けるという発想がありませんでした。規程例を含めて具体的に記載頂き本当に有難うございました。
早速規程の改定と運用ルールの変更を検討致します。
投稿日：2015/05/21 09:38 ID：QA-0062504大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、65歳以上の方を雇用されたからといって特に法律上問題があるというわけではございません。
確かに、御社の定年制等の観点からしますと例外的な採用を避けたいといった考え方は理解出来ますが、当人の採用が当人と御社の双方にとって利益となるという事でしたら、殊更ルールに束縛される必要はないものといえます。
仮に、不満を言われる社員が出るとしましても、今回の採用は雇用期間や労働時間等において極めて特殊な雇用といえますので、通常の再雇用の場合と同列に考える事自体が適切ではないといえるはずです。従いまして、雇用対策法における年齢差別禁止の主旨を考えましても、形式論ではなく実質上のメリットを優先し適任と判断されるならば採用が妥当ではというのが私共の見解になります。
投稿日：2015/05/21 22:44 ID：QA-0062511
相談者より
服部様
早速回答を頂き有難うございました。
ご指摘の通り、今回のような例外的な業務につく社員について、再雇用制度との整合性の上で議論すべきなのか、より運用に近い目線から述べますと高齢法改正以前の定年後の雇用を原則認めていなかった頃の基準で判断しようとしていることに無理があり、またビジネスとして無意味にメリットを享受できていないという点が問題であると気付きました。
一段上の目線での回答を頂き有難うございました。
投稿日：2015/05/22 11:45 ID：QA-0062513大変参考になった
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