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管理職教育の体系作りについて

卸売り会社の総務部の者です。
管理職教育の体系作りを考えてます。
組織運営の基礎、課題展開、リーダーシップ、ビジョン作りなどにつき留意点、好適なセミナーのご紹介について教えていただければと存じます。
他社の事例などもありましたら、ご教示願いたく、よろしくお願いします。

投稿日:2006/09/06 09:55 ID:QA-0005928

アリさんさん
東京都/商社(専門)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

坂本 章
坂本 章
Six Stars Consulting株式会社 取締役 コンサルタント

管理職教育体系

ご担当者様

 Six Stars Consulting(株)坂本です。
 ポイントは以下の点です。
 1.可能であれば、2~3年かけてじっくり
   積み上げていくことをお勧めします。
 2.進め方としては、ワークショップスタイルで
   基礎理論の情報提供後、自分の部署の課題など
   を取り上げて、実際に検討する。
 3.検討した内容は、職場で実践し、理論を自分達
   のモノとして、体得していく。
   
 マネジメントサイクルに適したタイミングで、
 テーマに合った理論背景を提供していくことを
 お勧めします。

 研修で学んだことを、活かせていないケースを多々みます。

 活かせるよう、しかけをつくっていかれてはいかがでしょうか?
 また、当社では、そうした運営を得意としております。
 いつでもご連絡ください。

 Six Stars Consulting(株) 坂本
 
 

投稿日:2006/09/06 10:30 ID:QA-0005929

相談者より

早速の回答、ありがとうございます。
「研修で学んだことを活かせていないケース・・」の点、当方も感じております。
社員研修を考えるとき、常に頭を悩ます問題です。
アドバイス通りじっくり考えたいと思います。

投稿日:2006/09/06 11:57 ID:QA-0032472大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

坂本 章
坂本 章
Six Stars Consulting株式会社 取締役 コンサルタント

ご連絡お礼

ご担当者様

 ご担当者様のお仕事は、非常に重要なお仕事だと思います。

 管理職は、これからの企業の“要”となっていく方々です。
 ここがしっかりしている会社はやはり基盤のしっかりした組織運営ができています。
 また、基盤がしっかりしている会社は、理論を自社に引き寄せて考えるのが上手です。
 そんな視点で考えていただくとよいかも知れません。

 Six Stars Consulting(株) 坂本

 

投稿日:2006/09/06 12:11 ID:QA-0005932

相談者より

 

投稿日:2006/09/06 12:11 ID:QA-0032473大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

斉藤紀夫
斉藤紀夫
有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

管理者研修

チーム・メンバーからチーム・リーダーになるときの留意点は、ただ一つだと思います。それは、「個人の成果を出す」ことから「人を動かして、チームの成果をだす」ことです。ある会社でコンサルティングをしました。その会社は、管理者2千名、一般職6千名の会社です。一年間でマネジメントを教えたい、ということで実施しました。まず、半年間で、「目標による管理」の「人間尊重の基本的な考え方」と「目標設定の方法」を全社員に対し、実施しました。次の半年間で「評価・振り返りの方法」を全社員に対し、実施しました。マネジメントについて、統一した考え方を普及させた例です。宣伝になりますが、「組織運営の基礎、リーダーシップ、ビジョンづくり」を内容とした「チーム・ビルディングセミナー」を来月、開催します。「日本の人事部」にPRを出しています・・・。

投稿日:2006/09/06 17:07 ID:QA-0005941

相談者より

ありがとうございます。
簡潔な表現で参考になります。
セミナーのご案内も拝見しました。
お礼申し上げます。

投稿日:2006/09/07 14:00 ID:QA-0032476大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

管理職研修の体系つくり

管理職研修による効果をどの程度期待するかによりますが、どの組織にも共通している一番の課題は、管理者一人ひとりによる目標を達成するマネジメントが十分に機能しないことにあります。それにより、中期経営計画、年度事業計画は画餅となり、人事業績評価も恣意に頼らざるを得なくなります。

したがって、研修体系を考える基点を、管理者一人ひとりが日々のマネジメントを実践し、”いかにして決めたことを部下と共にやりぬくか”との方法論に置くことが肝要だと思います。決めたことをやりぬく、そして、部下とともにやりぬく、このことがいかに困難なことかは議論を待つまでもないと思います。私は過去の経験から、企業の競争力の源泉は、この”決めたことをやりぬく”管理者の力にあると考えています。また、その意味で管理者研修とは企業戦略的に最優先事項の一つであるべきだと考えています。

投稿日:2006/09/07 12:36 ID:QA-0005954

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

管理職教育の体系作りについて

「体系化」の観点から、そのフレームワーク(枠組み)につきまして、ご案内させて戴きたく存じます。

以下の三本の柱を建てて、分類体系化したメニューを構築なされては如何でしょうか?

1. ヒューマンスキル(主に組織論)

  コミュニケーション能力とチームマネジメント

2. コンセプチュアルスキル(主に戦略論)

  問題発見・解決能力と戦略的意思決定

3. テクニカルスキル(主にマーケティング論)

  交渉力&プレゼン力と新規事業推進

小職は日頃、(財)社会経済生産性本部コンサルティング部のパートナーコンサルタントとして、お客様企業の研修事業構築のお手伝いなどをさせて戴いております。

ご案内できる研修プログラムと致しましては、同本部経営革新部の開催する公開研修をご参考になさってみては如何でしょうか?

なお、貴社の業態にマッチさせるべく個別に設計した研修プログラムのほうが、社員の皆様には効果的なものとなると思慮致します。

少しでも、お役に立てましたら幸いです。

投稿日:2006/09/14 13:19 ID:QA-0006014

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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