言動、態度に問題がある『先輩の部下』に対して
当施設は『他職員に対する言動、態度に問題がある特定の職員』との人間関係を理由に退職する者が後をたちません。
その職員は、気に入らないこと、思うようにならないことがあれば不機嫌な態度、陰湿な態度をとるのです。だから、辞める側ではなく、問題があるとされる職員に、明らかな責があることは、管理職の全員が把握しています。
しかし、始めに発覚した数年前から、今まで、管理職の全員、誰一人としてその職員に対して何の指導も、指摘も無く、配置転換という手段のみ行い『浮き沈み』させることでやり過ごしていました。
なぜ、何の対策もとらないのか確認しましたが、『自分達は直接関与しない。皆で話し合え』という姿勢を突き通すのみ。
この度、その職員が、自分の部下となりました。しかし、知識も経験も、入職時期もその職員が上。いわゆる先輩の部下です。その職員に対して、管理職から自分に対し、いわば『お目付け役』となるような指示がありました。
自分はどのような方法、姿勢でその職員と接すればよいのでしょうか。今まで放置されてきた、誰も手をつけなかった事を丸投げされてしまい困り果てています。
投稿日：2013/05/06 15:33 ID：QA-0054390
- とっちんさん
- 山口県／医療・福祉関連（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
対策としてのポイントは２つです。
ひとつは、就業規則に沿った対応。二つ目は、ラインケア等組織的な対応が機能するようになっているかです。
パワハラ、セクハラ、懲戒、メンタルヘルスなど複合的に絡みますが、規定が未整備であれば整備が必要です。
また、上司が部下の扱いに悩んで、精神疾患になるケースも少なくありませんので、ご自身の上司、あるは相談窓口があれば相談窓口に相談するなども必要です。
運用としては、
本当に問題社員なのかの事実確認、今まで辞めた社員から相談などはなかったのでしょうか。あれば、本人からも弁明など聞くこと。また、問題があるようであれば、指導、教育を繰り返すべきですし、それでも治らないようであれば、最終通告、あるいは懲戒規定にのっとって処分を下すことです。
個人的な好き嫌いではなく、組織として、これ以上の損害を防ぐためなのですから、覚悟を決めて毅然と対応してください。それが上司の役割でもあります。
投稿日：2013/05/06 20:41 ID：QA-0054395
相談者より
連休中にも関わらず、早速のご回答ありがとうございます。
今まで辞めた職員も、その職員に関する事実、受けた苦痛、心痛を管理職層に何度も訴えた結果、辞めるという選択肢をとっています。他の職員もその経緯を知っています。知らない人が少ないくらいです。
また、管理職層も、その経緯、内容を踏まえ、さらに、本人にも事情を説明し、管理職と本人の話し合いの場をもった上での配置転換をしていると聞いています。
本当に問題社員なのかの事実確認。
これについては、業務に関する技術や知識については特に問題はないのですが、こと人間関係に関しては突出して『問題社員』と言わざるを得ない、と言うのが管理職層の見解となっています。
その職員について、『他にもって行き場がない』とまで言われての自分の部下としての配置です。
懲戒規定は存在します。が、それをもって『眼に見えない陰に隠れる』人間関係を理由に処分が可能なのでしょうか。それができるようなら、とっくに何らかの処分が下せたと思うのです。自分より上司である管理職が具体的な行動、処分をしないのはなぜなんでしょうか。
投稿日：2013/05/06 21:57 ID：QA-0054397大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件２
ご質問の内容のとおりであれば、就業規則の懲戒規定、服務規定のどこかに該当はしていないでしょうか？
また、詳細わかりませんが、どの部署でも手に余った結果での、数回の配置転換であれば人事部等は認識しているのではないでしょうか？
何故過去に誰も注意しなかったのかは、管理職を通じて、前の部署やその前の部署、あるいは人事部に確認してもよろしと思います。
目に見えない人間関係では、懲戒処分はできません。懲戒処分をするには、それなりの理由が必要です。パワハラやセクハラも労災認定基準等でていますし、協調性がないことで、生産性がおちたり、他の社員に悪影響を与えたり、さらにはその方のために、戦力となっている他の人財が辞めてしまうことは、会社にとって損失ですので、理由となります。
お気持ちは察しますが、やっかいものをしょい込んだという固定概念はすてて、指示通りお目付け役として、ご自身からみて、新部署で、業務上問題となる発言は、個別に呼んで注意すべきです。重大なものであれば、お目付け役を指示した管理職も同席、あるいは管理職から注意、指導してもらってはいかがでしょうか？
ご質問者の組織、役職等詳細わかりかねますので、無責任にはいえませんが、
お目付け役にチャレンジして、乗り越えてほしいという気持ち半面、
無理難題をおしつけているようでしたら、管理職に気持ちをぶつけて、お目付け役を断るのも選択肢のひとつです。
あるいは、ご自身の気持ちの踏ん切りがつくまで、管理職に相談し、なぜ、お目付け役に任命したのか等、説明を求めてもよろしいかと思います。
投稿日：2013/05/06 23:24 ID：QA-0054399
相談者より
人事部はないのですが、人事権のある職員、管理職層は認識している事実です。
何故これまでに注意してこなかったのか。回答がありません。そもそも当初からその注意、指導を丸投げしていましたから。自分達にはできない、と。
何故自分が任命されたのかは確認してあります。『お前に任せたい、君ならできる、やってくれ』『他に適任者がいない』だそうです。
投稿日：2013/05/07 12:59 ID：QA-0054403大変参考になった
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