解雇

試の使用期間の解雇について

弥永事務所の弥永と申します。
よろしくお願いいたします。
今回の件ですが、該当者が試の使用期間中であり（つまり就業規則に試の使用期間について規定してあり）解雇理由が就業規則の解雇基準に該当するものである場合は解雇予告の必要はありません。
ただ、解雇には社会通念上誰もが納得できるような理由が必要となります。今回の場合、人の意見に耳を傾けない、協調性に欠けるということですが、それが具体的にどの程度なのか、またそのことに対して指導教育は行ったのかということがポイントになります。おそらく上長の度重なる指導・注意にも聞く耳を持たず、業務推進上にも支障をきたしているということなのでしょうから、そのあたりの具体的事象について改めて本人にも具体的に指摘なさってみてはいかがでしょうか？
また、中途採用はどうしても経験やスキル面の評価を重視しがちで今回のような人物面のチェックを見落としがちです。面接での評価のみで不十分と思われるようでしたら性格適性検査をお使いになるのも一つの方法かと思います。

以上参考になれば幸いです。

投稿日：2006/07/10 18:31　ID：QA-0005311

試用期間中の解雇

■試用期間中の解雇措置に際しての一般的な留意点は下記の通りです。
① 労働契約の解除事由は、「採用時に知り得なかった、労働能力又は適格性の欠如・喪失によるもの」とされることになります。
② 試用期間中の労働契約は、解約権留保付労働契約であって、最高裁判決において、「このような留保解約権に基づく解雇は通常の解雇よりも広い範囲で解雇の自由が認められてしかるべき」と判示されています。
③ 雇用が14日を超えている場合には、「少なくとも30日前に予告をするか又は予告に代えて平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う」ことが必要です。
■本当の難しさは、解雇措置に客観的合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合に限られるとされていることです。上記②の通り、判例では、勤務態度不良、能力の欠如、協調性のなさ等により、業務に支障をきたす場合、また、採用面接時の経歴詐称、誓約書等の必要書類の不提出、などの解雇事由が、正社員の解雇の事由よりは比較的緩やかになっています。
■ご相談の「協調性の欠如」事由は、立場により大いに解釈が分かれやすいところです。生涯賃金2億円とも言われる社員の本採用のリスクを考え、ここは、試用期間中の観察記録、本人への注意記録と反応などを整備した上で、労働契約の解約権行使に踏み切るべきでしょう。具体的には、本人が納得しなくても、会社の判断理由を明記した解約通知書を交付する手続きを即刻開始されるべきだと思います。
■本当の状況はわかりませんので、本当の解雇事由が不合理な場合には、本人が、弁護士会、労働基準局等に相談に行き、紛争の種になる可能性は否定できません。然し、ご相談内容そのものから素直に判断すると、このくらいのリスクを冒す価値はあるように思います。

投稿日：2006/07/11 10:49　ID：QA-0005319

相談者より

投稿日：2006/07/11 10:49　ID：QA-0032218大変参考になった