出向者の雇入れ健康診断

格別の理由がねければ、実施する必要はない

|※| いわゆる、在籍型出向では、出向元事業主、及び、出向先事業主双方との間に、雇用契約関係が存在しますが、労働条件ごとに、いずれの契約が適用されるかはに就いては、法の定めはなく、労働者保護関係法規等における雇用主としての責任は、出向元事業主、出向先事業主及び出向労働者３者間の取り決めによって、定められた権限と責任に応じて、出向元事業主又は出向先事業主が負うこととになっています。 .
|※| 実際には、出向先の出向労働者に対する人事権は、就業規則の適用、労働条件の変更などであり、労働契約の基幹に係るような事項、例えば解雇、退職等についての人事件権は、本来の労働契約の当事者である出向元に留保されているというのが、通常の関係とされています。 .
|※| 以上を踏まえて、ご相談に戻りますが、「 雇入れ健康診断 」 は、既に、出向元で実施されている筈ですから、出向先で、出向受入時に、あらためて実施しなくてはならない、格別の理由がなければ、実施する必要はありません。実務的にも、多人数になれば、それぞれの出向元企業で一元管理するのが効率的だと考えます。

投稿日：2012/04/17 12:40　ID：QA-0049204

相談者より

小職との認識に違いがなく、安心しました。
ありがとうございました。

投稿日：2012/04/17 15:58　ID：QA-0049206大変参考になった

出向者の健康診断

法律上、明記はありませんが、転籍ではなく、在籍出向であれば、出向元との雇用関係も継続していますから、雇入れ健康診断は実施しなくても問題はないというのが、見解です。
ただし、出向後の定期健康診断については、原則として出向先の責任になります。

投稿日：2012/04/17 13:02　ID：QA-0049205

相談者より

小職との認識に違いがなく、安心しました。
ありがとうございました。

投稿日：2012/04/17 15:59　ID：QA-0049207大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

確かに出向契約により御社との雇用契約関係が開始されることにはなります。

しかしながら、在籍出向の場合ですとその一方で出向元との雇用契約も存続していますので、全く新たな契約関係の開始とは性質を異にします。実際、身分に関する事柄は通常出向先で改めて決め直すのではなく、出向元で決められた内容が依然として有効となっているはずです。

従いまして、出向元で既に雇入れ健康診断を行っている限りこれもまた依然として有効であり、改めて出向時に実施される必要はございません。

ちなみに、定期健康診断については職場での安全衛生管理面から出向先で行うのが妥当といえます。

投稿日：2012/04/17 22:47　ID：QA-0049209

相談者より

小職との認識に違いがなく、安心しました。
ありがとうございました。

投稿日：2012/04/20 15:50　ID：QA-0049249大変参考になった

出向者の健康診断実施義務

基本的に出向元にその責任があると考えますが、便宜的に出向先で行なうことも仕方ない面もあると思います。地理的な事情などがある場合、出向先で実施にしても構わないでしょう。しかし、基本は出向元です。

投稿日：2012/04/18 10:10　ID：QA-0049212