65歳雇用義務化の猶予期間と選別基準

選別基準につきまして

改正高年齢者雇用安定法では、「継続雇用制度」を「現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度」としています。

しかし、現実には、多くの企業では希望者全員に対する継続雇用制度の実施はなかなか難しいと考えられます。

そこで、改正法においては、継続雇用制度を導入する場合、対処となる高年齢者について、労使協定で基準を定めたときは、希望者全員としないで一部の高年齢者を適用除外することもできる、としています。

中小企業の場合
「労使協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないとき」は、平成23年3月31日までの5年間については就業規則において対象者に係る基準を定めることが可能とされています。

この基準設定に関しまして、施行通達で
基準の適否と留意事項に触れ、さらに具体例があげれられています。

　・「基準の適否については、個々の基準のみを見て判断するのではなく、基準の全体構成や労使協議の過程など企業の個別の事情を踏まえて総合的に判断する必要がある」

　・「基準については、以下の点に留意されて策定されたものが望ましいものであること。
　　１．意欲、能力等をできる限り具体的に測るもののもであること（具体性）
　　２．必要とされている能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること(客観性）

【適切でないと考えられる例】
　　『会社が必要と認めた者に限る』　『上司の推薦がある者に限る』　『男性（女性）に限る』　『組合活動に従事していない者』

【（適切な）例】
　　『社内技能検定レベルAレベル』　『営業経験が豊富な者（全国の営業所を３か所以上経験）』　『過去3年間の勤務評定がC以上（平均以上）の者』

以上を参考に労使協議（労働組合または過半数代表者）と就業規則で設定する場合の「基準」をご検討ください。

投稿日：2005/04/13 12:44　ID：QA-0000385

相談者より

早々に明確なご回答を頂きありがとうございました。適切・適切でない例を上げていただき、大変参考になりました、ありがとうございました。

投稿日：2005/04/13 13:15　ID：QA-0030121大変参考になった