整理解雇

整理解雇

■詳細は分かりませんが、「整理解雇（指名解雇）」⇒「自治体による現給保障」⇒「嘱託職員としての雇用確約」⇒「一年ごとの雇用契約更新」という動きは、就業規則上の「所属変更や異動条項」や「解雇条項の解雇予告」の適用の是非といった次元の問題ではではなく、「大幅な不利益変更」と「労働契約の一方的解約」といった、個別の就業規則を超えた重大問題であると認識すべきでしょう。
■継続在籍者に対する大幅な「不利益変更」も次々と打ち出されてくるでしょうし、更に、自治体による雇用・賃金保障がない「整理解雇」を提案せざるを得なくなる状況も予想されます。これら、労働者にとって最悪の提案が、有効とされるためには、かなり厳しい要件をクリアーしなければ成りません。一般論として、ご説明しますので、今後の対応措置を講じる場合のご参考にしてください。（文字数制限のため個別要件の解説は割愛しますが、労働関係解説書などを参照してください）
■不利益変更有効とされる要件（不利益変更の6要件）
最高裁判例による合理性判断は、現時点では下記の6点の諸事情を考慮してなされるべきとされています。貴社の場合について確かめた上で判断して下さい。
① 労働者が被る不利益の程度，
② 使用者側の変更の必要性の内容・程度，
③ 変更後の就業規則の内容自体の相当性，
④ 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況，
⑤ 労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応，
⑥ 同種事項に関する我が国社会における一般的状況等
■整理解雇が有効とされる要件（整理解雇の４要件）
4つの要件をすべて満たさなければ合理的理由が認められず解雇無効となるという「4要件論」と、4要件の各要素を総合的に評価して判断すべきであるという「判断要素論」があります。裁判例では「4要件論」が優勢ですが、「判断要素論」をとるものもあり、いずれにしても、この4つの指標が解雇の有効、無効を判断する基準となっています。
① 人員削減の必要性
② 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性
③ 解雇対象者の選定の妥当性
④ 解雇手続の妥当性

投稿日：2006/01/29 12:03　ID：QA-0003498

相談者より

ありがとうございました。今後、妥当性が見出せるかを更に検討し、対応したいと考えます。

投稿日：2006/01/30 15:17　ID：QA-0031429参考になった