福利厚生制度の構築

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福利厚生制度の構築

福利厚生を、日経連では６つに分けています。
①住宅施策
②医療・保険施策
③生活援護施策
④慶弔・共済・保険施策
⑤文化・体育・レクリエーション施策
⑥その他施策
このように広範囲にわたりますから、ややもすると総花式なものになってしまいます。しかし現在の企業の傾向は福利厚生費を縮小する傾向にあります。経費節減という方針に基づくこともありますが、福利厚生の賃金化も見逃せません。また終身雇用制が見直されるようになって、採用から退職までの期間の全てにわたっての丸抱えの福利厚生施策は縮小を迫られ、代わって従業員が必要に応じて選択し給付を受けるいわゆるカフェテリアプランなども普及してきました。

慶弔見舞金制度は規定としてあるなしに係わらず、たいていの企業で行われていることであり、これはりっぱな福利厚生です。それ以外にどのような制度を構築するかは、従業員のニーズをつかむことからはじめ、世代間、男女間の不公平を生まない施策を企画していくことになります。その際に独自性を持つべきです。質量の上から、カフェテリアプランを導入するのか、一部アウトソーシングに出すのか、全てをアウトソーシングしてしまうのかなども検討します。福利厚生についてのアウトソーシング会社が多くありますから、ある程度自社の方針、予算、企画が形作られた段階で、相談を持ちかけることが必要だと考えます。

投稿日：2005/10/27 10:56　ID：QA-0002438

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄

川勝研究所　代表者

福利厚生制度の構築

■従業員数規模など会社概要は分かりませんが、情報・ソフト開発関連業であること、福利厚生制度がまったく無いことから、失礼ながら、社歴は浅く、社員平均年齢も低く、社員数も小規模と推察してよろしいのでしょうか。以下、このような与件の下にコメント致します。
■福利厚生といえども、費用対効果からの検証は欠かせません。費用は基本的に会社負担ですが、効果も従業員を媒体として会社にも跳ね返る視点が欲しいですね。その観点から、優先順位を決めましょう。
■情報・ソフト業界では、知識・技術力・開発力・それらを証明する各種公的資格など人材能力の向上が会社の生死与奪の鍵を握っているといって差し支えありません。スキルの向上は社員個人にとっても貴重な財産になります。今の若い人たちは、スキルアップを求めて会社を選ぶ傾向が突出しています。
■そうすると、最初にくるのが、会社をスポンサーとする「研修制度」でしょう。人事・総務だけで出来るものではありませので、全社プロジェクトとしてプログラムを組む方法を検討してみてください。外部専門家の助言も必要になるかも知れません。いずれもお金と労力を必要としますから、一つずつ検討していくようにしましょう。
■もう一つの角度から検討が必要なことは、社員が何を欲しているかを調査、その妥当性、優先度などの情報を整備しておくことです。優先度の高い案件は、上記「研修制度」と平行して検討するのか、「研修制度」実施後、別案件とするかの選択もあるでしょう。

投稿日：2005/10/28 13:58　ID：QA-0002456

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