契約社員の雇い止め
お世話になります。
今回お尋ねしたいのは、契約社員が正社員化できなかったときの措置です。
弊社では、社員登用の過程として「契約社員」～「正社員（事務職・総合職）」のステップがあります。
正社員登用には、上長推薦の他、筆記試験または担当業務に関連した小論文が課され、その後人事委員会の審議を経て合否判断をしています。
この場合、総合判断で不合格の場合「雇い止め」になることに問題は無いでしょうか。
また、本人から説明を求められた際に説明責任は発生するでしょうか。
ご回答の程を宜しくお願い致します。
投稿日：2010/09/08 13:05 ID：QA-0022764
- hakaseさん
- 東京都／商社(総合)（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
契約社員の正社員登用制度
契約社員の士気向上のためにも正社員登用制度は重要です。もちろん、合格者は限られてくるでしょう。
今回の場合、正規雇用の試験に落ちた場合、解雇になるということですが、これではあまりにも酷です。せめて3－6ヵ月の雇用の猶予を置いてその上で雇い止めにすべきでしょう。
そうしないと、正社員登用制度は不満の対象になるでしょう。
投稿日：2010/09/08 13:28 ID：QA-0022766
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
有期契約社員の正社員への登用と、契約社員の雇い止めとは直接関係の無い事柄です。正社員としては能力不足であっても契約社員として十分に業務を遂行出来るということは当然ございますので、正社員に登用出来ないことが雇い止めをする合理的な理由にはなりえないものといえます。
正社員化を進めること自体は望ましい措置ですが、雇用する契約社員を最終的に正社員にしなければならないといった法的義務はございません。
雇い止めをする際は、正社員登用問題とは別に、契約社員としての評価基準に従い雇用継続可能か判断される事が必要です。また繰り返しほぼ自動的に契約更新している場合には、雇い止めが解雇と同様な措置と判断されますので、慎重に対応される事が欠かせません。
投稿日：2010/09/08 23:15 ID：QA-0022792
相談者より
服部先生
正社員への登用と雇い止めを切り離して考え対応して参ります。
同時に評価基準の明確化を早急に整備し、推進していきます。
丁寧なご回答ありがとうございました。
投稿日：2010/09/09 11:57 ID：QA-0041167大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご参考までに
合格・不合格は会社の判断であり、不合格ということも仕方のない
ことかと思います。
ただ、その結果として雇止めということにするのであれば、
下記の点に注意が必要です。
①最初の契約時に雇止めについての記載、説明を確実に行うこと。
有期労働契約締結時には更新の有無の明示、更新する判断の基準の明示が必要です。
御社では社員登用の判断までにどの程度の期間があるのかわかりませんが、正社員化を期待させてずるずると更新をしておりますと、いざ雇止めとなった際にはトラブルになりかねません。
ですので最初の契約時に何年（何カ月）以内には判断をするとした上で、不合格の場合は契約の更新はない、ということを決めて本人の同意をとっておくとよいかと思います。
また、「労働契約が3回以上更新されているか、または1年を越えて継続して雇用されている場合には、遅くとも契約期間満了日の30日前までに更新しない旨を予告すること 」が必要ですので、不合格判断から契約期間満了まで30日ない場合は注意が必要です。
②登用の過程を公平に、明確な基準で行うこと。
本人から説明を求められた際、雇止めの理由の明示はする必要がありますが、正社員登用するかしないかは会社の判断であり不合格理由を説明する必要はありません。
ただ、どうしたら正社員になれるのかという基準は最初に説明をしておかれた方が、それに向かって努力をしてもらえるという点で双方にとってプラスになるかと思います。
投稿日：2010/09/12 17:40 ID：QA-0022857
相談者より
藤田様
簡単明瞭かつ論理的なご回答に感謝いたします。
トラブルのないように前もって事前の準備を行い、対応していきたいと考えます。
ありがとうございました。
投稿日：2010/09/13 12:57 ID：QA-0041196大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
契約社員雇用時にポリシーを決め書面でやり取りをしましょう。
ご質問の場合で論点となると思われるのは、「正社員とする前提で契約社員を採用しているのか否か」です。
元々の契約社員の意味合いからすれば、契約更新時に能力をはじめ、更新の条件を満たさなければ、契約を更新する必要はありません。雇い止めと言うよりも、「更新をしません」ということで、契約社員の特性上、本来そういうものです。
しかし、「1年後に正社員にする」などと契約社員採用時に伝えている、あるいは何らかの書面で取交していると、正社員になれなかったら契約社員としても更新しないというのは問題になります。
したがって、契約社員雇用時において締結する「雇用契約書」に、社員登用のステップとして書かれている内容を説明し、本人の内諾を書面で頂いておけば良いでしょう。
また、雇用促進の観点からすれば、契約社員の正社員化は望ましいですが、いっぽうで、最初から下記のような契約社員もいるでしょう。
・正社員までは望まない（理由：責任を負いたくない等)
・元々、期限付きで考えている＝契約更新時で退職の目処が立っている（結婚、出産等）
採用時において、正社員の適正を判断するために契約社員を見極め期間とするのか、採用のポリシーをきちんと掲げて、応募されてくる人には説明し、書面でやり取りを行うということが本質的でしょう。
投稿日：2010/09/25 02:25 ID：QA-0023053
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