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営業マンの表彰制度基準について

営業マン向けに表彰制度を検討しています。本部長表彰として3位まで決めてそれぞれ金一封を準備することを考えています。
その選考方法について業績面だけでなく行動（努力）の両面を見える化して誰もが納得できるようにすることを指示されています。
当然、売上・利益・在庫削減・新規受注・拡販・多額受注等々が基準になると思いますが、そのほかに何かポイントあればご教示願いませんでしょうか？
（①組織部門（国内・海外）
　②個人部門（国内・海外）

投稿日：2010/06/29 17:23　ID：QA-0021396

その他

*****さん: 愛知県／機械（企業規模 5001～10000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

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業績評価について

米国の人事コンサルタント、コーエンズはＭＢＯによる業績管理が成立する前提条件を次のように指摘しています。

《目標管理が成立するための前提条件》
①目標達成によって好ましいパフォーマンスが得られる。
②個人の努力や取り組み、職務行動は目標達成に対して決定的な影響力を持っている。
③目標の達成はいつでも測定可能である。
④業績の評価や測定は正確に行うことができ、人的なバイアスや歪みは生じない。
⑤目標を与えられれば、人はその達成に向けて動機付けられる。

まずは今回の上位3位という基準が全体にいい影響を及ぼすか、考えないといけないです。

上記の前提条件ですが、次のように考えます。

とりわけ②の仮説、成果が個人の努力や職務行動によって必ずしも決定されないというものは重要である。取り組んでいる個人が懸命で、効果的な行動を取っていても、経営がうまく行っていないなら、それは成果にならないからである。一方、経営が成功している場合、一人くらい努力が足りないとしても、割り付けた範囲での成果は十分に得られることが少なくないからである。

つまり、行動面を見る場合、
①本人が成し遂げた業績が本人の努力によるものなのか。
②コンプライアンスに反していないか。
③部下育成や同僚サポート、上司サポートに寄与したか。
などをチェックするべきでしょう。

いかがでしょうか？

投稿日：2010/06/29 17:38　ID：QA-0021397

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

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パフォーマンス・ドライバー

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

文面から察しますと、貴社ではこのような営業マンの表彰を初めて行われるように見えます。
折角のチャンスですので、これを機に、貴社営業のビジネスモデルをよく整理してみることをお勧めします。

現在ご検討中の「業績面だけでなく行動（努力）の両面を…」というのも、恐らくはそのような趣旨が求められているものとお見受けします。
業績面に加えてプロセス・行動面を評価する際には、求められる業績と評価対象とするプロセスとの間に緊密な関係があることがポイントになります。そのようなプロセス指標を、一般に“パフォーマンス・ドライバー”（※業績を推進するキーとなる要因）と呼びます。
例えば、顧客訪問件数を増やすことで売上が上がることが過去データから検証できれば、そればパフォーマンスドライバーです。
貴社の場合は、機械メーカーとのことですので、やはり業態に即した特有のパフォーマンスドライバーがあるものと思われます。
推測ですが、機械受注は、電子部品や消耗品の受注に比べ、1件当たりの受注金額が格段に大きく、1件の受注に要する営業コストや時間が大きい特徴があるものと思われます。したがって、会社の戦略としては、そうしたともすると業績の波が起こりがちな不安定な要素を持ったビジネスモデルの中で、いかにして安定を築くかが重要課題と思われます。
例えば、営業マン毎の顧客への提案件数や、さらにはその元になる有効な引き合い・問い合わせ件数といった指標がパフォーマンスドライーバーである可能性もあるのではと存じます。

そのような考え方で、貴社ビジネスモデルに即したパフォーマンスドライバーとしてのプロセス・行動指標を抽出されることをお勧めします。

ご参考まで。

投稿日：2010/06/29 20:25　ID：QA-0021399

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

御利用頂き有難うございます。

一口に営業と申し上げましても、様々な業務内容やアプローチの仕方がございます。加えて御社の業務方針や風土といった事も絡んできますので、明確な回答までは出来かねますが、私共で気付く点を述べさせて頂きますね‥

組織・個人部門を問わず、当然ですが業績を伸ばす事が求められますので、文面に挙げられているような項目についての数値結果以外に前期との比較を重視することが挙げられます。但し、毎年恒例で行う場合には前期が落ち込んでいる場合も考えられますので、数値結果と前年比の両面を視野に入れる事も重要でしょう。

一方、行動（努力）の見える化を図る手段としましては、既に導入済みであれば目標管理制度における数値目標以外の目標における達成度を見る事が挙げられます。また目標管理制度自体が無いか、或いは数値目標以外の要素が無ければ、組織や個々の従業員に独自に行っている業務上の取組み内容や工夫について書き出してもらい、それが業務改善にどのように繋がっているかを具体的に示してもらうとよいでしょう。

但し、現実問題としましていきなり「業績面だけでなく行動（努力）の両面を見える化して誰もが納得できるようにすること」は相当に難しい事といえます。恐らく最初から完璧な表彰制度を構築し運用することは不可能でしょう。

その際最も重要な事は、どの部署・従業員の立場からしても評価基準がはっきりして分かりやすいということです。

まずは、色々な要素を多く取り入れようとする余り複雑怪奇で一般の従業員にとって理解し難いような表彰制度となることだけは避けるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/06/29 20:52　ID：QA-0021400

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

世古　雅人: 株式会社カレンコンサルティング代表取締役

詳細

結果だけではなくプロセスも！

営業はとかく結果(売上、契約件数など)で評価されがちですが、

・取組む態度、姿勢
・部下の育成
・ナレッジやノウハウのシェア
・具体的な成功パターンの標準化

などのプロセスを含めて表彰対象にしたほうが、他の方(表彰対象外)からも目標となり、モチベーションにもつながるでしょう。

投稿日：2010/07/03 18:33　ID：QA-0021458

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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