休職者へ対する人事考課の取り扱い
いつも勉強させて頂いております。
突然の休職などで、人事考課の評価時期に本人がいないまま人事考課を行わなければならないケースがあると仮定します。この場合、本人との業務目標の達成度の確認などがないまま、上長が評価の最終点数を決定するのは何か法的に問題が発生しますでしょうか？
その他、休職者と人事考課について、人事考課の対象者・除外者について何かコメント・アドバイスなどございましたら、是非とも教えて頂けましたら幸いです。
投稿日：2010/02/25 22:57 ID：QA-0019502
- *****さん
- 東京都／マーケティング・リサーチ・テレサービス（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
人事考課に関しましては、各々の企業においてその方法や内容を任意に定めて運用する事柄になります。
文面の場合も、基本的には御社考課規程に基き行う事になりますが、イレギュラーなケースなので恐らくは取り扱いの定めが無いことでの御質問ではと考えております。
対応としましては、休職中であっても当人の体調に配慮しつつ連絡を取り何らかの形で達成度等について確認が可能であれば公平性を期す上でも行われるべきです。それが現実問題としまして確認不可能の場合ですと、当該要素以外で評価するか、或いは上長が客観的に確認できる部分のみを採り上げて評価するのが妥当といえるでしょう。
こうした評価に関わる事柄は、賃金や労働時間のように明確に法令違反を問われるケースは少ないものといえますが、休職者にとって休職による実際のパフォーマンスの低下を超え必要以上に低評価を下すことは当然避けなければなりませんので、私情を挟むことのないよう注意すべきです。
投稿日：2010/02/26 10:13 ID：QA-0019506
相談者より
人事考課に対する基本的な考え方・押さえておくべきポイントを理解する事が出来ました。大変参考になりました。
ありがとうございました。
投稿日：2010/02/27 20:41 ID：QA-0037623大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
基本的な取扱いを決めておくことが望ましい
■ 評価対象期間を通じて本人が休職していた場合、労働義務は免除、且つ、評価すべき労務提供もないので、評価のしようがありません。考課規程などをお持ちの企業では、全期間休業や部分休業の場合の取扱いも定められているケースを拝見します。
■ 休職制度そのものは、法定事項ではありませんが、休職制度があるときは就業規則等に明記することが必要です。但し、その内容に関する定めはありません。然し、考課実施の都度、異なった対応をすることは、好ましくないので、昇格考課と賞与考課のそれぞれについて、基本的な取扱いを決めておくことが望ましいと思います。
■ 具体的には、次のような諸点へ配慮されては如何でしょうか（あくまで参考事例として）。
▼ 昇格考課については、評価対象期間の○割以上の出勤の場合は、出勤した期間だけで評価を行い、○割未満の場合は、前期の考課成績による。
▼ 賞与考課については、△割以上の出勤の場合は、その期間だけ評価した上、出勤率を反映させる。△割未満の場合は、前期の考課成績による。全期間欠勤の場合は、出勤率ゼロゆえ、支給しない。
投稿日：2010/02/26 12:42 ID：QA-0019509
相談者より
参考事例を付けて頂きながら、大変分かり易くご回答頂きましてありがとうございました。基本的な取り扱いのポイントを理解する事ができました。
投稿日：2010/02/27 20:47 ID：QA-0037625大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。