年俸制における時間外手当の上限について

現在、当社では店舗に勤務している社員について月給制を採用していますが、今後年俸制への移行を考えています。その際、時間外手当に就いても見なし分として、年俸額に含めたいと考えていますが、その場合、年間のみなし残業時間の上限額（年間320時間）を超えて手当を設定することは法律上可能でしょうか？

投稿日：2005/09/07 14:23　ID：QA-0001888

その他

*****さん: 東京都／販売・小売（企業規模 3001～5000人）

この相談に関連するQ&A

[PR]従業員のスキルを可視化する「スキルマップ」活用における4つのメリットを解説！

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

年俸制における時間外手当の上限について

■年俸制の割増賃金および平均賃金の算定については、労基局長通達によることとされています。（年俸の中の、本来の所定賃金から明確に区分できる）割増賃金相当部分が労基法どおりに計算した割増賃金額を上回っていることが必要で、もし下回る場合には法定額に達するまで追加支払いしなければならないとされています。（平成12/3/8付け基収78）
■注意すべきは、「その割増賃金相当額は、12等分して毎月、法定額以上でなければならない」という点です。御社の事例では、年間320時間（これは変形労働制採用の場合で、通常は360時間ではありませんか？）を超えた金額で設定された手当を支払すればよいのではなく、毎月発生する時間外労働が45時間を上回る部分についての割増賃金を＜毎月＞支払わなくてはならないということです。（だからといって、逆に時間外労働が15時間の月に、戻入を請求できるわけではありません）割増賃金の計算は労基法第37条によります。
■ご相談に対する回答としては、「年間のみなし残業時間の上限額を超えて手当を設定することは法律上可能です。但し、毎月のチェックと必要な場合は毎月の支払が必要です」ということになります。（現行法規体系の下での年俸制の管理は意外と厄介であるのみならず、コスト増要因でもあります。それを上回るメリットが要求されることになりますね）

投稿日：2005/09/08 10:49　ID：QA-0001899

相談者より

投稿日：2005/09/08 10:49　ID：QA-0030752大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する