試行雇用契約について

追加のご質問にご回答申し上げます。

追加のご質問いただきまして、ありがとうございます。
全体として、非常によく整理されており、実務的にもかなり完成度が高い内容と思われます。
特に、
・試行雇用契約であること
・自動更新ではないこと
・正社員化を総合判断とすること
・勤続年数を通算すること
を明示されている点は重要です。
そのうえで、より安全性を高める観点から、いくつか修正・補足をお勧めいたします。
まず、正社員就業規則の「試行雇用契約」ですが、現在の文言ですと、
「正社員規則なのに最初は有期契約」
という構造がやや分かりにくく、後日の紛争時に「実質的には正社員採用だった」と主張される余地があります。
そのため、冒頭に、
「正社員としての適格性判断を目的として」
等の趣旨規定を入れると整理しやすくなります。
例えば、
「会社は、正社員としての適格性を判断するため、期間を定めた試行雇用契約を締結することがある。」
という一文を加える方法です。
また、
「最終日をもって雇用契約は終了する」
のみですと、雇止め紛争時にやや硬すぎる印象があります。
実務上は、
「契約期間満了により終了する」
程度の表現の方が一般的と思われます。

次に、有期契約職員規則ですが、こちらも概ね問題ありません。
ただ、第〇条（契約期間および試用期間）と、後段の「試行雇用契約」がやや重複気味ですので、
・通常有期契約
・正社員登用前提の試行雇用契約
を明確に区別する条文構成の方が読みやすいと思われます。
例えば、
「前条にかかわらず、正社員登用を前提として採用する者については、試行雇用契約を締結することがある。」
等の接続条項を入れると整理しやすいです。

また、「試験に合格したこと」という文言は、実際に試験制度が存在しない場合は削除した方が安全です。
実施していない評価項目を書くと、後日「試験が実施されていないのに不採用となった」等の主張につながることがあります。
加えて、実務上は、
・更新上限（通算契約期間）
・無期転換申込権との関係
・試行雇用契約は更新しないことがある旨
も整理しておくとより安全です。
特に重要なのは、就業規則だけでなく、
・求人票
・採用通知書
・労働条件通知書
・雇用契約書
の記載を完全一致させることです。
実態が「正社員採用前提」に見える運用になりますと、裁判例上、有期契約性が否定的に評価されることがありますので、制度趣旨と運用実態を一致させることが重要と思われます。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/05/21 11:36　ID：QA-0168147

人事視点

本欄は人事相談のため、４．のような法律的条文確認は、専門家である弁護士などのご確認をお願いいたします。人事的視点で申し上げますと；
１．２．有期契約と正社員が一緒になっており、矛盾しているのではないでしょうか。
試用期間＝有期契約と、正社員契約＝無期雇用は別契約となります。
３．有期雇用契約の短縮はできません。
人事的には、多くの企業が人手不足に悩んでおり、ハズレ人材対策は有望な人材を獲得するという一番の優先順位を損なう恐れがあります。がちがちに雇用を守ろうとすると、そんなめんどうをかけてまで働きたいと思うかどうか、応募の士気をくじくリスクが高いでしょう。

投稿日：2026/05/21 19:24　ID：QA-0168172

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご相談の「試行雇用契約」ですが、実務上は比較的よく見られる運用ではあるものの、実態としては「有期契約労働者」と評価されるため、就業規則・労働条件通知書・更新基準の整合性が非常に重要になります。
まず、「正社員前提だから実質無期」と考えるのではなく、「最初の6か月は有期契約」であることを明確化しておく必要があります。
【１．どの就業規則に記載すべきか】
結論としては、
・正社員就業規則
・有期契約職員就業規則
の双方に関連規定を置くのが安全です。
具体的には、
正社員規則には
「正社員は、試行雇用契約期間を経て採用することがある」
旨を規定し、
有期契約職員規則には
「正社員登用を前提とした試行雇用契約」
の詳細（契約期間・更新有無・登用判断基準等）を定める整理が実務上わかりやすいと思われます。

【２．規定文言について】
ご提示条文の方向性は大きく問題ありません。
ただし、「当然終了」のみを強調すると、実態によっては雇止め紛争リスクがあるため、更新しない場合の基準をより具体化した方が安全です。
例えば、
「会社は、契約期間満了時に、勤務成績、勤務態度、業務遂行能力、健康状態、協調性、事業運営状況等を総合考慮し、正社員として改めて期間の定めのない雇用契約を締結することがある。」
等の表現が実務上よく用いられます。
また、労働条件通知書にも、
・契約更新の有無
・更新判断基準
・無期転換申込権との関係
を必ず明記すべきです。

【３．試行雇用契約中の試用期間】
法的に直ちに禁止されるものではありません。
ただ、6か月有期契約自体が適格性判断期間の性質を持つため、さらに1か月試用期間を置くと、二重試験的運用と見られる可能性があります。
実務上は、
「6か月全体を試行雇用期間と位置付ける」
方が整理しやすいケースが多いと思われます。
もし試用期間を設ける場合は、
「試用期間中は特に勤務適性を重点評価する」
等、趣旨を明確化した方が望ましいでしょう。

【４．通常の有期契約職員の場合】
ご認識のとおり、
・契約期間
・更新有無
・更新判断基準
・上限回数（定める場合）
・試用期間
を有期契約職員就業規則に定めておけば、基本的には整理可能です。
例えば、
「契約更新は、契約期間満了時の業務量、勤務成績、勤務態度、能力、会社の経営状況等を総合的に勘案して判断する。」
等の規定が一般的です。
なお、現在のように「実運用と就業規則が不一致」の状態は、後日の雇止め・地位確認紛争で不利になり得ますので、規程・雇用契約書・労働条件通知書をセットで整備されることを強くお勧めいたします。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/05/21 09:18　ID：QA-0168139

相談者より

詳細なご回答、誠にありがとうございました。

そして、いただきました回答について、追加での質問失礼いたします。


正社員就業規則、有期契約職員就業規則への記載例として下記はいかがでしょうか。

正社員就業規則

（試行雇用契約）
第〇条
最初の雇用契約は6ヶ月とし、最終日をもって雇用契約は終了する。
2 第1項の雇用契約終了時点で、本人が正社員契約を希望し、職場の推薦、職務遂行能力、勤務成績、勤務態度、試験に合格したこと等総合的に判断して、新たに正社員として期間の定めのない雇用契約を締結することがある。
3 勤続年数については通算することとする。

　
有期契約職員就業規則

（契約期間および試用期間）
第〇条
契約期間は、個別の雇用契約により3ヶ月以上6ヶ月以内の範囲で定める。
2 新たに採用された者については、採用の日から1か月間を試用期間とする。
（契約の更新）
第〇条
契約期間が満了したときは、雇用契約を更新することがある。ただし、自動的に更新されるものではない。
2 前項の更新の有無は、期間満了時の業務量、会社の経営状況、並びに本人の勤務成績、勤務態度および職務遂行能力等を総合的に判断して決定する。
3 前2項により契約を更新する場合の期間は、原則として1年間または年度末までとする。
（試行雇用契約）
第〇条
最初の雇用契約は6ヶ月とし、最終日をもって雇用契約は終了する。
2 第1項の雇用契約終了時点で、本人が正社員契約を希望し、職場の推薦、職務遂行能力、勤務成績、試験に合格したこと等総合的に判断して、
新たに正社員として雇用することがある。
3 勤続年数については通算することとする。

重ねての質問申し訳ございません。
ご回答よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/05/21 10:49　ID：QA-0168144大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

1. 規定を記載すべき就業規則について
両方の規則への記載が適切です。正社員規則に採用時の特例として全体の流れ
を明記し、有期規則にも正社員登用前提の試行雇用者を対象とする特例条項を
設けて、双方の整合性を保つのが良いでしょう。

2. 試行雇用契約の条文例と過不足
元の文面で終了の旨は網羅されています。追加として、登用時の具体的な評価基
準の明確化と、その6ヶ月の有期期間を正社員の勤続年数に通算するか否かの取扱
いを明記しておくと宜しいかと存じます。

3. 試行雇用契約内の試用期間設定について
実務上は試用期間を設けない方が適しています。有期契約の途中解約は法律上、
極めて難しく、1ヶ月の試用期間を設けても形骸化しやすいため、重複する
試用期間はなしにして6ヶ月の期間満了で判断することをお勧めいたします。

4. 通常の有期契約職員の条文例
ご認識の通り、契約期間、更新基準、試用期間が含まれていれば十分です。
当初のご要望である1ヶ月の試用期間ありとする場合の記載例は以下の通りです。

【記載例】
第〇条（契約期間および試用期間）
契約期間は、個別の労働契約により3ヶ月以上6ヶ月以内の範囲で定める。
2 新たに採用された者については、採用の日から1ヶ月間を試用期間とする。
第〇条（契約の更新）
契約期間が満了したときは、雇用契約を更新することがある。ただし、自動的
に更新されるものではない。
2 前項の更新の有無は、期間満了時の業務量、会社の経営状況、並びに本人の勤
務成績、勤務態度および職務遂行能力等を総合的に判断して決定する。
3 前2項により契約を更新する場合の期間は、原則として1年間または年度末まで
とする。

ご参考いただければ幸いです。

投稿日：2026/05/21 08:55　ID：QA-0168137

相談者より

詳細なご回答、誠にありがとうございました。

そして、いただきました回答について、追加での質問失礼いたします。


正社員就業規則、有期契約職員就業規則への記載例として下記はいかがでしょうか。

正社員就業規則

（試行雇用契約）
第〇条
最初の雇用契約は6ヶ月とし、最終日をもって雇用契約は終了する。
2 第1項の雇用契約終了時点で、本人が正社員契約を希望し、職場の推薦、職務遂行能力、勤務成績、勤務態度、試験に合格したこと等総合的に判断して、新たに正社員として期間の定めのない雇用契約を締結することがある。
3 勤続年数については通算することとする。

　
有期契約職員就業規則

（契約期間および試用期間）
第〇条
契約期間は、個別の雇用契約により3ヶ月以上6ヶ月以内の範囲で定める。
2 新たに採用された者については、採用の日から1か月間を試用期間とする。
（契約の更新）
第〇条
契約期間が満了したときは、雇用契約を更新することがある。ただし、自動的に更新されるものではない。
2 前項の更新の有無は、期間満了時の業務量、会社の経営状況、並びに本人の勤務成績、勤務態度および職務遂行能力等を総合的に判断して決定する。
3 前2項により契約を更新する場合の期間は、原則として1年間または年度末までとする。
（試行雇用契約）
第〇条
最初の雇用契約は6ヶ月とし、最終日をもって雇用契約は終了する。
2 第1項の雇用契約終了時点で、本人が正社員契約を希望し、職場の推薦、職務遂行能力、勤務成績、試験に合格したこと等総合的に判断して、
新たに正社員として雇用することがある。
3 勤続年数については通算することとする。

重ねての質問申し訳ございません。
ご回答よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/05/21 10:49　ID：QA-0168143大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。

これまで20年以上にわたり人事の実務に携わってきましたが「試行雇用契約」なる制度は初耳です。「正社員（正規雇用）」で募集・採用しておきながら「６ヶ月間の有期雇用契約（非正規雇用）」で雇入れし、６ヶ月満了後に「当然に雇用契約を終了する」という当該制度の建付けは、多分に法的なリスクを孕んでいそうです。

また「試行雇用契約を、正規雇用者の就業規則と非正規雇用者の就業規則のどちらに規定すべきか？」というご質問ですが、雇入れ直後の６ヶ月間の雇用期間が正規雇用を前提とした試用期間なのか、あるいはいったん有期雇用で雇入れ、勤務成績によって正規雇用に登用するのかで、この制度の建付けが変わってくると思います。

もし前者であれば、正規雇用（無期雇用）として雇入れし「６ヶ月間の試用期間において、所定の要件（勤務成績や勤務態度等）に満たなければ本採用しない」とし、あるいは後者であれば、有期雇用を前提に募集・採用を行い「ただし所定の要件を満たせば正規雇用（無期雇用）で契約更新することがある」とすればよいのです。

このように整理すると、前者は正社員の就業規則に、また後者は契約社員の就業規則にそれぞれ規定すれば済みます。また「試行雇用契約６ヶ月の中にさらに１ヶ月の試用期間を設ける…」などといった複雑怪奇なルールも如何なものかと。人事制度は労使それぞれがきちんと理解し、なおかつ実行できなければ意味がありません。

何重にも試用期間を設けるのは「ハズレ人材を無期雇用したくない」という意図だと思われます。しかし何度も試用期間を重ねることは労働者の雇用を不当に不安定にさせ、合理性を欠くと判断された事例もあります（ブラザー工業事件）。選考の完璧さを追求するより、むしろ下振れした際のリカバリーを検討した方が賢明かと。

以上雑駁な回答で恐縮ですが少しでも参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/05/21 10:21　ID：QA-0168142

職業安定法

　以下、回答いたします。

１．２．について
　「正社員」としての採用であれば、無期契約を締結する必要があると考えられます。このもとで試用期間が設定されるものと認識されます。
　一方、「入社から6ヶ月間は有期雇用契約を結び、6ヶ月経過後に契約終了」とのことであれば、これは「非正規社員」として採用されたものと認識されたとしても致し方ないようにも思われます。ハローワークに御相談なされることも有益ではないかと存じ上げます。
【御参考】職業安定法
（求人等に関する情報の的確な表示）
第五条の四　公共職業安定所、特定地方公共団体及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う者及び募集受託者、募集情報等提供事業を行う者並びに労働者供給事業者は、この法律に基づく業務に関して新聞、雑誌その他の刊行物に掲載する広告、文書の掲出又は頒布その他厚生労働省令で定める方法（以下この条において「広告等」という。）により求人若しくは労働者の募集に関する情報又は求職者若しくは労働者になろうとする者に関する情報その他厚生労働省令で定める情報（第三項において「求人等に関する情報」という。）を提供するときは、当該情報について虚偽の表示又は誤解を生じさせる表示をしてはならない。

３．について
　契約期間中の解雇については、労働契約法17条が適用されます。緊急を要する「やむを得ない事由」が要件となっており、一般的な試用期間を設定することはなじまないようにも思われます。
第十七条　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

４．について
　以下を含めて、労働条件通知書に所要事項につき記載することが求められています。
〇　労働契約の期間に関する事項
〇　有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間（労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十八条第一項に規定する通算契約期間をいう。）又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。）
〇　昇給の有無
〇　退職手当の有無
〇　賞与の有無
〇　短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

投稿日：2026/05/21 20:45　ID：QA-0168177

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては、あくまで正社員雇用を前提とした雇用契約になりますので、正社員用の就業規則に定める必要がございます。

２につきましては、正社員雇用を前提としているにも関わらず、「当然に終了する」というのでは通常の有期雇用契約とは何ら変わりがないですので違和感が否めません。少なくとも「次項に該当しない場合においては終了する」といった記載をされる等、通常の有期雇用契約との相違を示されるべきといえます。

３につきましては、仰る通り二重の試行期間を設ける形になってしまいますので、避けるべきですし、そもそもそうしたリスク要素が垣間見えるような方であれば通常の有期雇用契約を締結されるのが妥当といえるでしょう。

４につきましては、それで差し支えないものといえます。また具体的文言までは、他の部分との整合性もございますし、こちらで回答出来かねる旨ご了承下さい。

投稿日：2026/05/21 21:22　ID：QA-0168183

有期雇用契約は期間満了とともに終了するのが原則ですが、雇用契約に期間を設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、期間満了によって雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、その期間は試用期間であると解される、というのが裁判所の判断ですから、試行雇用契約期間は取りも直さず試用期間ということになります。

有期雇用契約をこのように試用目的で活用することについては、法的な制限はなく、これ自体は特に問題はありませんが、不適格者については、期間満了を理由に雇用契約を終了させる際には、本採用拒否として、その合理的理由の有無が問われることになり、有期雇用契約（試行雇用契約）を締結する際の労働者に対する説明の仕方・内容等によっては、トラブルに発展する可能性も決して低くはなく、安易に有期雇用契約を試用目的で活用することは控えた方が賢明であることはいうまでもありません。

1 　正社員就業規則、有期契約職員就業規則どちらでも構いません。

2　特に問題はありません。これで大丈夫です。

3 　試行雇用契約期間自体が試用期間という位置づけになりますから、改めて期間内に１か月の試用期間を設ける理由はありません。

4 　それでよろしいです。

投稿日：2026/05/21 13:28　ID：QA-0168159

相談者より

詳細なご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/06/25 19:25　ID：QA-0169368大変参考になった