労働条件通知書の記載内容について

ご質問の件

記載内容も拝見しないと何ともいえないところもありますが、

２の雇用形態はタイトルに前出しすることが可能です。

４の配属部署も従業員名の上に前出し可能です。

７の試用期間は賃金欄や備考欄に記載するケースも少なくありません。

１１．１２は一つの欄にして、定年年齢や自己都合退職の場合のルールだけを
記載して、他は就業規則第〇条によるなどとできます。

投稿日：2025/11/19 17:35　ID：QA-0160889

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
いただいた内容をもとに社内で検討して参ります。

投稿日：2025/11/21 14:26　ID：QA-0161017大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
以下、「労働条件通知書をどこまで“当社規程による”と簡素化できるか」を、
労基法・指針（平成11.1.29 基発45号）・行政運用に基づき、
実務で使えるラインに整理してご説明申し上げます。

１．結論：簡素化できる項目・できない項目
労働条件通知書には
「絶対的明示事項（必ず“具体的に”書かないと違法）」と
「相対的明示事項（“規程による”でOKの部分もある）」
があり、これを守ればシンプル化できます。

２．「具体的記載が必須（規程によるだけでは×）」
以下は“当社規程による”と書くだけでは違法、または実質無効扱いになります。
（１）契約期間（有期／無期、開始日・終了日）
→ 必ず具体的に記載
（法基102条・労基法施行規則5条）
（２）就業場所
→ 原則、具体的記載
「当社の定める場所」だけでは不十分
他事業所への異動を想定するなら
「○○事業所（将来、当社の定める事業所へ配置転換の可能性あり）」
のように書く必要あり。
（３）従事する業務内容（職務内容）
→ 具体的記載が必要
「当社の定める業務」は原則不可
配置転換を想定するなら
「当面の職務：◯◯、将来当社の定める業務へ変更の可能性あり」
とする。
（４）始業・終業時刻、休憩時間、休日
→ 「規程による」では不十分
（変形労働・シフト制などは“ルールの概要”は必須）
ただし、次で述べる通り、ポイントを押さえた簡素化は可能。
（５）賃金（基本給・手当・支給日）
→「規程による」は不可
必ず

基本給
主要手当
賃金締日
賃金支払日
割増率（時間外・深夜など）
を 具体的数字で明記 が必要。
（６）退職（解雇を含む）の事由・手続き
→ “概要を記載＋規程による”なら可
しかし「規程による」単体だけでは不十分。

３．「“当社規程による”で簡素化できる項目（合法）」
以下は、通知書で「規程による」と簡素化しても構わない項目です。
A．配属部署
→ 配置転換の可能性があるため
「当社が指定する部署」
だけで良い。
（通知書に具体部署を書いても良いが義務ではない）
B．休暇（年休・特別休暇などの種類・日数）
→ 年休付与日数の具体記載は望ましいが、
人数が多い場合は
「当社就業規則のとおり」
でOK。
ただし、有給休暇の起算日は必ず明記
例：
「年次有給休暇は、入社日を起算日として付与する（詳細は就業規則による）。」
C．社会保険・雇用保険の加入有無
→ 勤務条件により変動するため
「適用基準に該当する場合は加入（規程による）」
でOK。
D．相談窓口（ハラスメント・労務相談）
→ 「当社の定める窓口」と記載でOK。

４．「シンプル化する際の実務ポイント」
ポイント１：「規程による」は万能ではない
→ 必須情報（所定労働時間・賃金額など）を省くと、
労基法15条違反（行政指導の対象）になります。
ポイント２：シフト制・変形労働制の場合
制度そのものは“規程による”でよいが、
労働者が直ちに理解できる程度の説明は必須
（例）
「1か月単位の変形労働時間制を適用し、勤務シフトは月次で通知する（就業規則による）」
ポイント３：最低限「個別に異なるもの」は必ず明記
基本給
所定労働時間
契約期間
勤務地（当面）
職務内容（当面）
ここを削ると後々のトラブルが大きい。

５．実務での「簡素化例（推奨）」
ご希望に近い、安全な簡素化モデルです。
労働条件通知書（簡素化案）
【必ず具体的に書く】
契約期間
職務内容（当面の業務＋将来変更の可能性）
勤務地（当面＋配置転換の可能性）
所定労働時間・始業終業（制度説明を含む）
賃金（基本給・手当・支給日・割増率）
試用期間
社保・雇保の加入有無
【「規程による」でよい】
配属部署
休暇制度の詳細（年休以外）
退職手続きの詳細・解雇の詳細
労務相談窓口

６．まとめ（実務で最も重要なポイント）
・絶対に「規程による」にできない
賃金（額や割増率）
所定労働時間・始終業
契約期間
職務内容
勤務地
・「規程による」でOK
休暇制度の詳細
配属部署
退職手続きの細かい部分
相談窓口
社保の取扱い
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/19 18:21　ID：QA-0160900

相談者より

詳細にご回答いただきありがとうございます。
イメージが湧きました。
いただいた内容をもとに社内で検討して参ります

投稿日：2025/11/21 14:28　ID：QA-0161021大変参考になった

現行の労働条件通知書は拝見してはおりませんので、一概にどの項目なら可能といった判断はできかねます。

その上で申しますと、職種が多くなってきているのであれば、なおさら、労働条件通知書には厚生労働省のフォーマットを基に作成するのが、判りやすいのではないかと当職は考えます。

「当社規定による」としてしまえば、今度は規定そのものの確認が必要になり、従業員にとっては煩わしいばかりか、問い合わせ等で逆に担当者にも煩わしさはついて回ります。

事務量との兼ね合いにもよりますが、割り切りは必要です。

投稿日：2025/11/20 07:57　ID：QA-0160917

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
いただいた内容をもとに社内で検討して参ります

投稿日：2025/11/21 14:26　ID：QA-0161018大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

以下の項目については、当社規定によるが許容される範囲かと思います。

４．配置部署
７．試用期間
９．休暇　※但し、休暇については特別休暇（慶弔休暇等）に限定
13．相談窓口

上記以外の項目は具体的な詳細を記載されるべき事項と言えます。

投稿日：2025/11/20 08:19　ID：QA-0160921

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
いただいた内容をもとに社内で検討して参ります

投稿日：2025/11/21 14:27　ID：QA-0161019大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、法令で義務付けられているのは労働条件の明示であって労働条件通知書の提示ではございませんので、全ての項目で別記載とされる事でも差し支えございません。

但し、当然ながら就業規則等の別記載された書面を併せて交付される事が必要とされます。

投稿日：2025/11/20 19:17　ID：QA-0160966

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
いただいた内容をもとに社内で検討して参ります

投稿日：2025/11/21 14:27　ID：QA-0161020大変参考になった