一般事業主行動計画 数値目標義務化項目について
お世話になります。
2025年の法改正により、「男性の育休取得率」と「フルタイム労働者の時間外・休日労働時間」について数値目標を立てることが義務化されましたが、これはすなわち、一般事業主行動計画に目標として入れ込むことが義務化されたという認識で間違いありませんでしょうか？
厚労省の案内を確認してもこのあたり明確に記述がなく、2025年4月1日以降に更新された大手企業様の行動計画を見ても、これらを目標に入れていない企業も散見されます。
ご教授のほど、よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/11/13 12:53 ID：QA-0160605
- pobiさん
- 大阪府／食品（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
以下、ご認識の通りです。
↓ ↓ ↓
｜一般事業主行動計画に目標として入れ込むことが義務化されたという認識で
｜間違いありませんでしょうか？
2025年4月1日に施行される改正次世代育成支援対策推進法により、常時雇用する
労働者が101人以上の企業は、一般事業主行動計画の策定・変更に際し、以下の
2項目について数値目標を設定することが義務化されています。
１.男性の育児休業等取得率（または育児休業等および育児目的休暇の取得率）
２.フルタイム労働者一人当たりの各月ごとの時間外労働及び休日労働の
合計時間数等の労働時間の状況
以下については、原因の特定はできませんが、2025年4月1日以降に策定または
変更する行動計画に対して適用されるものですので、更新の捉え方次第ですが、
まだ2025年4月以前に作成された計画の有効期間が終期を迎えていない可能性が
ございます。
↓ ↓ ↓
|2025年4月1日以降に更新された大手企業様の行動計画を見ても、
|これらを目標に入れていない企業も散見されます。
投稿日：2025/11/14 11:23 ID：QA-0160647
相談者より
ご回答ありがとうございました。
「数値目標を立てること」「その目標を一般事業主行動計画に載せること」がいずれも義務ということで認識いたしました。
今後ともよろしくお願いいたします。
投稿日：2025/11/17 12:49 ID：QA-0160756大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．法令・制度上の整理
(1) 対象となる事業主と義務化される内容
令和7年（2025年）4月1日以降、常時雇用する労働者が101人以上の一般事業主について、行動計画の「策定・変更」にあたって、以下の状況把握・分析・数値目標設定が義務付けられています。
その義務の具体内容として、次の「把握義務事項」が追加されています。
（１）男性労働者の育児休業等の取得状況（「育児休業等取得率」又は「育児休業等及び育児目的休暇取得率」）
（２）フルタイム労働者一人当たりの各月ごとの「法定時間外労働及び法定休日労働時間の合計時間数等の労働時間の状況」 厚生労働省+2都道府県労働局所在地一覧+2
これらの把握・分析を行ったうえで、数値目標を設定することが義務とされています。
また、行動計画を公表・周知する義務があります。
(2) 「数値目標を設定する項目」と「行動計画に盛り込む」という関係
上記の把握義務事項を前提として、行動計画策定・変更時に、「数値目標を設定すること」が「行動計画に盛り込む」ことと実質的に同義であるという理解が、制度の文言・解説において一般的です。
例えば、厚労省の説明では、行動計画の「目標を決める」段階として「定量的な数値目標としましょう。（例：令和○年までに育児休業取得率を男性○％、女性△％とする）」という記載があります。
また、解説メディアでは「2025年の法改正により、『男性の育休取得率』と『フルタイム労働者の時間外・休日労働時間』について数値目標を立てることが義務化されました。…これはすなわち、行動計画に目標として入れ込むことが義務化されたという認識で間違いありませんか？」という問いかけも出ており、回答者として「おおむねその通り」としています。
２．貴社認識の確認と判定
貴社のご認識は、「男性の育休取得率」と「フルタイム労働者の時間外・休日労働時間」について、数値目標を立て、それを行動計画に入れ込むことが 義務化された という理解
となっておられますが、これについては 概ね正しいと判断できます。
ただし、以下 留意点・条件があります。
（１） 正しい点
上記（１）および（２）の項目について、数値目標設定義務が明文化されていること。
その数値目標を行動計画「目標」欄として記載することが、制度運用上当然とされていること。
（２）補足・条件付きとすべき点
対象となる事業主が「常時雇用する労働者101人以上」であるという条件があります。101人未満の企業については、現時点では義務化ではなく努力義務という解説も見られます。
行動計画の「内容」として、数値目標以外にも取組内容・実施時期・責任部門などを定める必要があるという指針があるため、「数値目標を入れれば完成」という単純な構成ではなく、全体構成の中で統合的に整理する必要があります。
実際に “数値目標が入っていない”行動計画を公表している企業が散見されるという現状があるため、制度理解・届出実務が十分浸透していない可能性があります（とはいえ義務化されている以上、未記載はリスクとなり得ます）。
３．実務上の対応ポイント
貴社が「常時雇用する労働者101人以上」に該当するかを確認。該当すればその義務付きの制度対象となります。
現状分析として、直近事業年度における
男性労働者の育児休業等取得率（又は育児目的休暇取得率）
フルタイム労働者一人当たりの月別の時間外・休日労働時間数
を把握・分析して、課題を整理。 厚生労働省+1
行動計画の「目標」の欄に、上記２項目について “定量的な数値目標” を設定して記載する。例：「3年後までに男性育休取得率を〇％へ引上げる」「フルタイム労働者の月平均時間外・休日労働を△時間以内にする」など。
行動計画には数値目標だけでなく、取組内容・実施時期・責任体制・モニタリング方法・達成後の次ステップ等を記載すること。
届出・公表を忘れずに。行動計画策定後、所定の届出様式で提出し、社内周知およびウェブ公表（例：両立支援のひろば）を行う。
行動計画を定期的に見直し、実績と目標の差異を分析し、改善策を講じる（PDCAサイクル）という体制を構築。
４．なぜ「記載していない企業」が散見されるか？
義務化の対象が「101人以上」などの条件があるため、自社が対象かどうかの判断があいまいで、記載を省略している。
行動計画の構成・届出実務に慣れておらず、実務担当が「義務化されている」ことを把握していない。
行動計画の届出期限・公表期限・数値目標設定に対する内部リソースが不足している。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/11/14 14:01 ID：QA-0160665
相談者より
ご回答ありがとうございました。
「数値目標を立てること」「その目標を一般事業主行動計画に載せること」がいずれも義務ということで認識いたしました。
今後ともよろしくお願いいたします。
投稿日：2025/11/17 12:50 ID：QA-0160757大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、法改正により令和７（2025）年４月１日から、従業員数101人以上の企業は、育児休業等の取得状況や労働時間の状況に係る数値目標の設定が義務付けられています。
従いまして、ご認識の通り入れ込まれる事が必要といえます。
投稿日：2025/11/14 19:08 ID：QA-0160706
相談者より
https://news.yahoo.co.jp/pickup/6558975
投稿日：2025/11/17 12:53 ID：QA-0160758大変参考になった
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