介護職員の夜勤勤務明けの処理
平素は大変お世話になっております．
弊法人の特養夜勤体制の変更を検討中ですが、その際、夜勤明けの扱いについて、ご教示を頂きたく宜しくお願い致します．
（前提）
①就業規則上の公休付与数は、10日/月、年間120日
②有給休暇付与は労基法に基づく付与数
③一日の所定勤務 ８時間 休憩１時間 拘束時間は９時間が原則
夜勤勤務 14時間 休憩2時間 拘束時間は１６時間が原則
（今回の勤務案 各フロアー）
①日勤１ 8：00～17：00 １名
②日勤２ 8：30～17：30 １名
③遅勤 11：00～20：00 ２名
④夜勤 20：00～09：00 １名
（今回、ご教示頂きたい事項）
①夜勤勤務者の業務終了は翌日の9：00を予定していますが、
この場合の翌日の扱いは00：00～09：00は休憩を含めた勤務日扱いとなるため、勤務終了後の翌日の0９：00～00：00までは充てることはできないでしょうか？
②それとも翌日の09：00～00：00までは延べ14時間確保されるので、公休１日、若しくは公休0.5日、有給0.5日の扱いが可能なのでしょうか？
以上、ご教示の程、宜しくお願い致します．
投稿日：2025/08/27 10:30 ID：QA-0157304
- おやまのかねさん
- 静岡県／医療・福祉関連（企業規模 51～100人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 労基法上の基本的考え方
労働時間は、勤務開始から勤務終了までの「一連の継続勤務」で計算されます。
→ 例：20:00～翌9:00勤務（休憩2時間）＝労働時間11時間。
暦日をまたいでも「一勤務」として扱うのが通常です。
→ 20:00～翌9:00勤務は「前日の勤務」として通算される。
したがって、9:00以降の当日は「勤務済」扱いであり、基本的には勤務日とみなすことが実務上多いです。
2. ご質問（１）「翌日の扱い」
翌日0:00～9:00は勤務日扱いなので、その後の9:00～24:00を公休にはできないのか？
→ 労基法上は可能です。
夜勤明け日の暦日9:00～24:00を「公休」とするか否かは会社の就業規則・運用の問題であり、法律は一律に制限していません。
ただし、実務では以下の考え方が整理されています。
夜勤明け日は「勤務日」扱い（半日勤務等）としてカウントし、公休からは除外。
あるいは、夜勤明けを「勤務＋公休」または「勤務＋有休0.5」とする運用も可能。
要は、就業規則・シフト上の取り扱いをどう設計するかにかかっています。
3. ご質問（２）「公休1日／0.5日の扱いは可能か？」
翌日9:00以降の時間が14時間確保できるので、公休1日や0.5日扱いにできるか？
公休1日として扱うことは制度上可能です。
→ 就業規則に「夜勤明け日は公休とみなす」と明記すれば成立します。
公休0.5日＋有休0.5日というハイブリッドも運用上可能です。
→ 「夜勤明け日9:00以降は休日扱いとし、残りを有休に充てる」といったシフト設計は自由です。
ただし注意点として、
「公休は暦日単位」とするか「半日単位を認めるか」は、就業規則や労使慣行に依存します。
法律上「休日」は1日24時間の連続した休息を指すので、厳密には「0.5日の公休」という概念はなく、これは会社内の便宜的な取り扱いになります。
4. 実務で多い運用例（特養・介護施設）
夜勤明けは勤務日扱い
→ 公休数には算入しない（例：夜勤明け日は「勤務済」扱い）。
夜勤明けを公休扱いにする
→ 年間休日数120日を満たすよう調整。
夜勤明けを「勤務0.5日＋公休0.5日」と慣行上みなす
→ 就業規則やシフト票で説明可能なら運用上問題なし。
5. 提案
就業規則に次のような条文を追加するとスッキリします。
「夜勤明け日は、勤務した日として取り扱う。ただし、勤務終了後の当日は休養を要するため、これを休日とみなすことができる。」
「夜勤明けを休日に充てる場合は暦日単位とし、半日休日とする場合は有給休暇との併用を可能とする。」
６．結論
夜勤明け日の「勤務／休日」扱いは 会社の就業規則・労使合意で決められる。
法的に「翌日9:00以降は公休にできない」という制限はなく、公休1日／0.5日＋有休0.5日など柔軟な運用は可能。
ポイントは「就業規則に明確化」してトラブル防止することです。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/08/27 12:48 ID：QA-0157323
相談者より
ご教示ありがとうございます．
参考にさせて頂きます．
投稿日：2025/08/31 07:39 ID：QA-0157519大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
１．まず、会社として夜勤はどのようなシフトにしてますか。
夜勤明けの扱いは会社のルールですが、
夜勤明けだけで、欠勤控除等しないのが一般的でしょう。
２．公休や、有休は0時～24時まででないと１日取得となりません。
そもそも夜勤明けは就労義務がないのであれば、
有休等取得できる余地はありません。
投稿日：2025/08/27 13:12 ID：QA-0157328
相談者より
ご教示ありがとうございます．
参考にさせて頂きます．
投稿日：2025/08/31 07:39 ID：QA-0157520大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、常夜勤者であっても、連続24時間で拘束されない時間が無ければ休日扱いとはなりません。
従いまして、当事案の夜勤明けのみ（09：00～00：00）では１日分の休日扱いには出来ませんので、少なくとも翌々日の09：00まで勤務無とされる事が求められます。
投稿日：2025/08/27 22:37 ID：QA-0157352
相談者より
ご教示ありがとうございます．
参考にさせて頂きます．
投稿日：2025/08/31 07:40 ID：QA-0157521大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
労働基準法による規制
以下、回答させていただきます。
（１）労働基準法では、「休日」に関して、以下のことが定められています。
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
２）前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
（２）上記（１）の「法定休日」に関しては、原則として、「暦日を差し午前零時から午後十二時までの休業と解す」とされています（通達 昭23.4.5 基発535号）。なお、八時間三交替制と旅館業については例外が設けられています（通達 昭26.10.7 基収3962号、昭63.3.14基発150号）。
（３）以上を踏まえれば、御提示の「夜勤20：00～09：00」に関しては、法定休日に限れば、「翌々日の午前零時から午後十二時までの休業」となるものと認識されます。
（４）そして、「所定休日」についても「法定休日」と同様に扱うことがわかりやすいということであれば、これについても上記（３）が適用されることになるものと認識されます。
投稿日：2025/08/28 09:26 ID：QA-0157368
相談者より
ご教示有難うございました．
参考にさせて頂きます．
投稿日：2025/08/31 07:38 ID：QA-0157518大変参考になった
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