休職期間の設定について
いつもお世話になっております。
現在「休職」に関する規程の内容を改正すべく検討中なのですが、休職期間の設定について、その時点での"在職期間"を考慮すべきなのか迷っています。
「最長１年間とする」という原則の中で、次のような段階的な設定を規定化してはどうか、という意見が人事部内の一部からでました。
【例】
・在籍１年未満は３ヶ月間
・在籍１年以上３年未満は６ヶ月間
・在籍３年以上は１年間
ただし、当社は成果主義に基づく全社員年俸制を導入しており、またポイント制退職金制度への変革を準備しているなど、"在籍期間＝年功"を基準とした判断はどんどん減っていっています。
当社のように、年功制の考え方を排除しようとしている(または既にしている)会社の中で、一部に"在職期間"の考え方を残すことはいかがなものでしょうか？
私自身は、完全に排除すべき方向で良いものと考えておりますが、他社事例または一般論の中でアドバイスいただければと存じます。
以上、よろしくお願いいたします。
投稿日：2008/12/08 10:49 ID：QA-0014497
- *****さん
- 東京都／その他メーカー（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
御利用頂き有難うございます。
休職制度につきましてはご周知の通り各企業で任意に設定して決めるべき事柄になっています。
ご相談の件ですが、「在職期間」によって休職期間に差を設けるという手法は、年功制の名残の意味合いが多分にあるものといえますね‥
確かに長く社に貢献されてきた方が早期に休職期間満了→退職という形になるのは好ましくないという考え方もございますので一概にどちらがよいとは決め付けにくい面もあるでしょう。
しかしながら、そうした場合等には「休職期間の延長を会社判断で認める場合がある」旨定めておく事で対応できますので、基本的には貴殿のお考えの通り必ずしも在職期間による区分を設けなくても差し支えないというのが私共の見解になります。
ちなみにこれも特に基準は無いですが、休職期間自体も上記例外規定を設けた上で原則としては長くとも6ヶ月程度までに抑えることが望ましいといえるでしょう。
投稿日：2008/12/08 11:32 ID：QA-0014498
相談者より
投稿日：2008/12/08 11:32 ID：QA-0035735大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
休職期間と勤続期間の関係
■《 在籍期間 = 年功 》を基準とする制度はかなり減少したのはご指摘と通りです。ポイント制退職金制度も、在職期間中の貢献度の総和をベースとする仕組みですから、同一在籍期間の社員間でも大きな差がでるのは当然です。しかし、個別年度毎に同じ貢献度の場合、在籍期間が長い方のポイント数は多くなるのも事実ですね。
■更に、労基法における、最も重要なポイントの一つである、《年次有給休暇》の法定付与方式は、在籍期間にかなり厳しく対応していますね。申し上げたいことは、勤続期間が、10年超の社員と、3年未満（例えば、途中入社）の社員が、あらゆる点で、同一評価を受ける場合でも、素直に同一処遇で応えるべき部分と、勤続歴を勘案すべき部分があるということです。
■ご相談事項については、一律フラットというのは、雇用される側への配慮が半分欠けると思います。御社の一部意見の区切りに拘らず、1年/3年/5年、或いは、3年/5年/10年といったような選択肢のご検討も一案です。ただ、例外措置の余裕を文言で残すことには、余り賛成できません。因みに、休職制度を有する企業の殆どは、何らかの形で、在籍期間と関係付けているようです。
投稿日：2008/12/09 11:09 ID：QA-0014504
相談者より
投稿日：2008/12/09 11:09 ID：QA-0035737大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
休職期間と勤続期間の関係（文言修正）
回答本文、最後のパラ２行目「例外措置の＜余裕＞を・・」を「例外措置の＜猶予＞を・・」と読替えてください。失礼しました。
投稿日：2008/12/09 11:19 ID：QA-0014505
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