人事評価について。
小売業に勤めています、
例えば業績評価の項目に新規ポイントカードの新規会員獲得数、ノルマ達成率の評価業務があるとします。
それは、一定の割合でお客様に声をかけることで成果が得られます。
(仮に、能力や話術は不要と考えてください)
その業務で、1年間トップの成績を維持した人は、最低限の努力と意欲があったと考えることは客観的に妥当ですか？
能力や話術が必要でないとされる状況でも、一貫して高い成績を保つには、一定の努力（例えば、声をかける件数を増やすなど）が必要であり、継続的に成果を出していることから、一定の努力をしていたと客観的に考えられますか？
１番、努力していたか？ということは問わないです。
それは、業績評価の項目ですが行動評価の意欲が高いか。などの項目には影響する可能性はありますか？
変な質問ですが申し訳ありません。
宜しくお願いいたします。
投稿日：2024/09/20 02:11 ID：QA-0143577
- ヨシ☆さん
- 神奈川県／販売・小売（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
トップの成績を出したという事は、
努力していたと言えるでしょう。
トップの成績を出した人の行動を分析
するのがコンピテンシーですから、
例えば文中にあるように、
声かけ回数が多いなどの特長があるのでは
ないでしょうか。
投稿日：2024/09/20 11:05 ID：QA-0143587
相談者より
ありがとうございます。
能力は関心なくても努力は認められますよね。
投稿日：2024/09/20 13:05 ID：QA-0143602大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、１年間トップの成績であれば、その成績自体の評価をされる事が必要ですし、その奥にある本人の努力・意志等を考慮される事自体全く無用といえます。
能力が非常に有れば努力が少なくても大きな成果が出る場合も無いとは言い切れませんし、そもそもそうした点について考える事自体が不可能といえます。勿論、行動評価は全く別物ですので影響を与えるものではないですし、仮に影響するような評価を下している評価者がいれば改善させる事が必要です。
投稿日：2024/09/20 19:15 ID：QA-0143622
相談者より
ありがとうございます。
上記の例の場合、１番、あるいは凄くあったとは言えなくても一定の意欲があった。とは言えないですか？
投稿日：2024/09/20 21:09 ID：QA-0143629大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
御質問の件ですが、勿論その可能性が高いとはいえるでしょう。但し、先の回答の通りで判断する内容が異なる以上断定は出来ないですし、あくまで確率の高い推定に過ぎないものといえます。それ故、異なる評価項目であれば個別にきちんと分けて評価を下されるべきです。
投稿日：2024/09/20 21:31 ID：QA-0143632
相談者より
ありがとうございます
投稿日：2024/09/24 14:51 ID：QA-0143695大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
判断
人事考課は業務内容がすべてであり、一般論はあまり意味がありません。
ご提示の業績評価事業が、そもそもコンテンツ的にどの程度魅力があり、どこまで個人の裁量かどうかもその業務でしか判断がつかないと思います。評価も含めて重大な経営判断なので、その判断がずれている、市場環境をふまえていないなどもあり得ます。
変な質問ではなく、人事部門や経営者にとっては永遠の課題であり責務として取り組むべきものといえます。経営者と人事部門は常にその制度と精度の適正さを追うべきといえるでしょう。
投稿日：2024/09/21 18:03 ID：QA-0143647
相談者より
ありがとうございます
投稿日：2024/09/24 14:51 ID：QA-0143696大変参考になった
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