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契約社員の雇止めについて

弊社の契約社員制度は以下のような運用を行っておりますが、対象者の多くは有期労働契約の反復更新を行っており、雇止めの際のトラブルを懸念しております。
また、今後、雇用上限の設定や賃金上限の設定（毎年昇給があるが、現在は上限設定がない）等を検討しており、弊社の現状を踏まえ、雇止めの問題、上記ルール改定の問題等について留意点をご教示いただきたく。
<現状>
①契約期間は1年で、更新の際は人事スタッフが個別に内容説明を行っています。
②契約社員についても評価制度を実施しており、更新の際人事スタッフが評価結果に応じて契約を更新しないこともある旨説明しています。
③契約社員の中で過去更新を行わなかった（雇止めを行った）比率や2～3％程度です。
④契約社員で最長勤続の者で3年です。
⑤社員とは役割・責任にある程度違いはあるものの（契約社員は役職に就かない、特定の仕事は担当しない等）、明文化されたものはありません。

投稿日：2008/07/24 17:34　ID：QA-0013191

評価・考課

*****さん: 愛知県／その他業種（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見しました限りでは契約更新拒否の比率こそ低いものの、自動更新といった状況とはいえないものと思われます。

従いまして、御社契約社員につきましては、後段にございます役割・責任の相違も含めまして、正社員とは異なる処遇をする事自体には特に違法性は無く差し支えないものといえるでしょう。

但し、雇用上限の設定、すなわち契約更新回数の上限を設けることは契約当初に行う事が求められますので、文面のように今後新たに上限を設けるとなりますと労働条件の不利益変更の問題が生じます。

賃金上限の設定につきましても同様ですので、変更の際には事前に内容を十分に説明された上で個別の労働者の合意を得る事が必要といえます。

会社の採るべき対応方法となりますと、上記の点に注意しつつ契約社員の労働条件に関する全ての内容を明確に就業規則上に定めることとなりますが、その際最も重要な点は「契約更新」に関する部分といえます

特に契約更新を拒否する際の判断基準（※勤務成績・態度・経営状況等）を明示する事は不可欠ですので、きちんとした規定整備をされる事をお勧めいたします。

投稿日：2008/07/24 22:50　ID：QA-0013194

相談者より

大変参考になりました。ありがとうございました。

投稿日：2008/07/25 08:51　ID：QA-0035272大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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