新規福利厚生の導入による社員の定着率

量と質両面の検証が重要

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

定着率に限らず、お考えになっているように、何らかの経営施策を講じる前と後で状況を比較して、施策の効果を検証することは、極めて重要と存じます。

現状問題とされている社員の“定着”（リテンション）に関する課題は、量と質両面からの検証が必要と思われます。

量に関する端的な指標は、すでにご指摘の定着率（※及びその逆数としての退職率）で、一般的には期初の要員数に対する退職者数の割合によって算定します。

これに対して「質」の検証には、いくつかの観点が考えられます。
まず基本的なポイントとしては、退職事由の検証です。
退職事由には、大きくは会社都合よ自己都合があるわけですが、問題は自己都合の中身です。
女性の結婚や出産、家業の継承といったことはある意味やむを得ない面もありますが、社内の人間関係、給与や処遇への不満、長時間労働・過重労働への不安といったことは、経営上深刻です。
こうした対象事由別退職者割合の検証は重要で、同じ退職率でも評価が全く異なってきます。

次に、重視すべきポイントとして、組織モラールがあります。
これは、モラール調査やESサーベイによって検証しますが、組織のパワーと社員のモチベーションレベルの評価です。
これも、同じ退職率でも、モラール状況の変化によっては、経営施策の効果への評価がまったく違ってくる可能性もあります。

この他気になるのは、退職した人員層の内訳、とりわけやめて欲しい人がやめているのか、優秀層が退職しているのかですが、これは多くの場合、あまり本質的でないことが多いと思われます。

ご参考まで。

投稿日：2008/05/14 14:48　ID：QA-0012353

相談者より

投稿日：2008/05/14 14:48　ID：QA-0034949参考になった