ハラスメントについて
初めまして。
ご相談させていただきたく思いますが
ハラスメントについては昨今、かなり厳密に
なってきている反面、目に見えないハラスメント
というのもあるのが現状だと思っております。
発達障がい、精神疾患者がメインで働く弊社では
人一倍以上のものをよく見る力が備わっている方が多いですが
先日、上司の行動に関して従業員からハラスメントと労務に相談が行き
指導の行き過ぎということになり決着しましたが
一方で、それはフェアではないという人も出てきております。
・外部の方への挨拶、態度、日々の態度の悪さを繰り返しの注意にも
関わらず威嚇が始まったため上司が怒鳴ってしまったというのと、付随して
普段の会話など気になる部分があると周りから話が上がってきた。
これはご本人も気を付けるということで厳重注意書の承諾を得た。
障がいゆえというと個性の尊重をなくした言い方になり
とても苦しい部分ではあるのですが
特有の見えない部分での威嚇や行動、発言など
逆のハラスメントも存在しているようなので、
このような場合は人事ではどのように動けばよいのか
アドバイスがありましたらお願いいたします。
労務では訴えを起こせば...という回答がありましたが
正直、目には目を歯には歯をということになると
建設的ではなくなりますし、されど障がいを持っている方への
対応は非常に難しい話で社会のルールに沿うのが苦手
な方々なので多様性といえども社会のルールがあり、
会社のルールがあったうえでの従業員という部分では、
障がいを理由に社会のルールはわからないといわれてしまえば
それまでですので
こういう指導の仕組みづくりのようなものがあれば
解決方法があればアドバイスをいただければ幸いです。
投稿日：2022/04/15 15:59 ID：QA-0114282
- FEEDBACKさん
- 東京都／繊維製品・アパレル・服飾（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
病気だからということは、意識しない方がよろしいでしょう。
勝手に病気が原因と決めつけると、病気差別ということにもなります。
先入観は捨てて、本人が、実際にとった行動に対して、服務規定に違反していれば、注意、指導をし、
あるいはハラスメント相談があった場合には、言動で判断してください。
何回、注意、指導しても改善しない場合には、医師の診断をベースとした対応も検討してください。
投稿日：2022/04/15 17:30 ID：QA-0114288
相談者より
この度はご回答いただきまして、誠にありがとうございます。
医療領域の話は今回指導しても良くならない方からも以前から出ておりまして、そこの基準が弊社では規定がないと言われている部分ではあります。
やはりそこが重要なのですね。
わかりやすいご説明、
誠にありがとうございました。
投稿日：2022/04/16 23:39 ID：QA-0114308大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
具体的事象が特別な環境と拝察しますので、掲示板ではあくまで一般論しか述べることが出来ない旨、ご理解下さい。
ハラスメント対応は企業組織の問題であり、治療や個別事象を加えるべきではありません。
つまり人事課題としては就業規則に基づく業務遂行基準が果たせるかどうかが最も重要です。治療目的の患者や教育目的の利用者ではなく従業員であるのであれば、特別配慮や個別事情を酌むことは本来の事業目的では無いはずです。
原因や就業規則の服務違反行為を厳しく禁じることで、それ以上の原因究明では無く、行動抑制による成果が達成できるかで判断、指示していくことが基本だと思います。」
投稿日：2022/04/15 21:36 ID：QA-0114300
相談者より
ご回答ありがとうございます。
対策やその仕組み作り後の観察下で行動が抑制できているかを常に見ることが大事ということですね。
ありがとうございます。
投稿日：2022/04/18 10:43 ID：QA-0114320大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、障がいの内容や程度は様々ですし、仕事への影響についても実際にどのようなものであるかについては判断は難しいものといえます。
こうしたセンシティブな事柄に適切に対応する為には、やはり専門的な見地から当人の状況をきちんと把握・理解される事が重要といえるでしょう。それを行わずして、一般的なハラスメント事案として処理されますと、その場は何とか収まったとしましても、その後問題が生じる度対応に苦慮される事になりかねません。
対応としましては、当人の主治医と面談され職場で仕事をされる上で対人関係等でどのような問題が起こる可能性が有るかについて確認された上で、許容出来るもの・出来ないものについての判断を出来るようにされておく事が適切と考えられます。また、地域の障害者就業・生活支援センターでも障がい者雇用に関する相談が可能ですので、ご活用される事をお勧めいたします。
障がい者への配慮は当然に必要ですが、同時にいかなる行為でも許されるといった事では職場の秩序が保たれないのみならず、障がい者本人の成長に取りましてもむしろ逆効果になるものといえますので、そうした面でのメリハリのついた措置が取れるよう会社として取り組みを図られるべきといえます。
投稿日：2022/04/15 22:04 ID：QA-0114301
相談者より
ご回答誠にありがとうございます。
やはり主治医や専門的な面の知識が必要ですね。これを役職者にというのはかなり大変なことをさせていると思いますので、地域の障がい者雇用相談も使ってみようと思います！
投稿日：2022/04/18 11:16 ID：QA-0114324大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
発達障害者・精神疾患者の雇用
▼発達障害者は、「生まれつき脳の一部の機能になんらかの不具合があり、成長や発育にアンバランスが生じたため、行動や情緒に偏りが見られる人」のことです。
▼従い、所謂、ハラスメント防止対策（労働施策総合推進法）の対象者ではなく、脳障害者の業務に関する視点から論じる必要があります。
▼従い、雇用主や職場環境の整備や、障害者受入れて職場の人達のサポートが必要です。例えば、「仕事はひとつずつ」「具体的に話しミス回避」「質問しやすい工夫」「目標を明確にし」作業効率アップ」「作業のマニュアル化」など、効率より、分かり易い基本動作です。
▼市町村毎に発達障害者支援センターが設けられていますので、相談してみて下さい。
投稿日：2022/04/16 11:41 ID：QA-0114305
相談者より
ご回答誠にありがとうございます。
わかりやすい働き方のためにマニュアル化など、理解が複雑にならない要素を考えることが大切ですね。障がい者支援センターなど活用是非したいと思います！
投稿日：2022/04/18 11:22 ID：QA-0114327大変参考になった
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