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人事の専門メディアやシンクタンクが発表した調査・研究の中から、いま人事として知っておきたい情報をピックアップしました。

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女性と「定年」～男性との違いに着目して（ニッセイ基礎研究所）

男女雇用機会均等法の施行から40年近く経ち、今後、定年を迎える女性が増加すると見込まれる。しかし、従来の「定年」に関する指南書は、概ね男性が想定されている。定年を経た女性のロールモデルも少ないことから、中高年女性たちの中には、定年後のイメージを持てな...

新卒入社後3年以内に離職しなかった若手社員を対象にした調査（アデコ株式会社）

新卒として入社した企業での勤務が4年目を迎えた日本全国の若手社員600人（男性：300人、女性：300人）を対象に、新卒入社後3年以内に離職しなかった理由などを尋ねる調査を実施しました。

東証プライム上場企業の2024年 夏季賞与・一時金（ボーナス）の妥結水準調査（労務行政研究所）

民間調査機関の一般財団法人 労務行政研究所（理事長：猪股 宏）では、東証プライム上場企業を対象に、今年の賃上げと同時期に交渉・妥結した夏季賞与・一時金について調査し、支給水準は114社、支給月数は112社の結果を集計した（2024年4月9日現在）。

失業率、求人倍率、働き手不足……その「1人」は、本当に同じ「1人」か（リクルートワークス研究所）

多様な就業者が増加したこと、また副業・兼業やスポットワークなどの多様な就業形態が一般化しつつあることで、「人」で労働市場の状況を推しはかることが難しくなっている。そこで本稿では、より現実に即して「労働量」、これを労働時間の合計値の推移から見てみたい。

定年延長と企業年金 ～OECD・新しい資本主義実現会議の提言を受けて～(マーサージャパン)

2024年1月、経済協力開発機構（OECD）は2年に一度の対日経済審査報告書を公表し、働き手を確保する対策の1つとして定年廃止を日本に提言。OECD・新しい資本主義実現会議の提言をうけ、定年延長と企業年金について論じていく。

人事が知っておきたいLGBTQ～法律・直近の判例・企業が取り組むべきこと～（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング）

LGBTQに関する社会的関心は日々高まりつつあり、自身をLGBTQ当事者と認識する割合が約10％であるという調査結果や、同性間のパートナーシップ制度を導入する自治体数が456に上るなどの動きがあります。特に、2023年度はいわゆる「LGBT理解増進法...

2024年度新入社員の初任給調査　東証プライム上場152社の速報集計（労務行政研究所）

民間調査機関の一般財団法人 労務行政研究所（理事長：猪股 宏）では現在、今年 4月の新卒入社者の初任給を調査している。このほど、4月10日までにデータを得られた東証プライム上場企業152社について、速報集計の結果を取りまとめたので紹介する。

人手不足とインフレ・賃上げを考える（ニッセイ基礎研究所）

コロナ禍以降、先進国を中心に人手不足が目立つとともにインフレが加速したため、インフレ要因としての人手不足に注目が集まった。本稿では、足もと先進国が直面する人手不足とインフレについて考えて見たい。

男性の育休取得をなぜ企業が推進すべきなのか―男性育休推進にあたって押さえておきたいポイント（パーソル総合研究所）

2023年より、従業員数が1000人を超える企業において男性の育休取得状況の開示が義務付けられた。男性の育休取得率は、この数年で上昇傾向にあるが、女性の育休取得率と比べるとまだ圧倒的に低い水準にとどまる。企業にはさらなる取り組みが求められている。

年金法改正 2025 企業年金分野の今後の展望
～「企業年金・個人年金部会における議論の中間整理」を受けて～(第一生命経済研究所)

いよいよ5年に一度の公的年金制度の財政検証の年度を迎えた。翌2025年の年金法改正に向け、社会保障審議会の各部会で審議が続いている。企業年金・個人年金部会でまとめられた「議論の中間整理」を参考に、今後を展望する。

国家公務員の働き方改革なるか―組織文化を変革する防衛省の挑戦（リクルートワークス研究所）

日本型組織で堅い印象がある防衛省・自衛隊が、「防衛省・自衛隊の人的基盤の強化に関する有識者検討会」をテコにして、組織文化の変革に動き出している。内部部局、陸海空の自衛隊員、合わせて約27万人を擁する大組織の脈動から、組織文化を変革するヒントを探る。

Z世代を読み解く～若手のモチベーションを高めるコミュニケーション～（三菱UFJリサーチ＆コンサルティング）

「今どきの若手は何を考えているのか分からない」、「打たれ弱くて指導しづらい」、「訳も分からず辞めてしまう」 近年若手と接するリーダーからは、こうした意見をたびたび耳にします。若手とのコミュニケーションが重要であることは分かっているものの、具体的にどう...

人的資本経営の高度化に向けた２つの方向性（ウイリス・タワーズワトソン）

取り巻く環境の変化を受けて、人的資本経営が日本においても進展しつつある。しかし、労働力不足と人材獲得競争が今後も続くことが予想される中で、形式的な対応に留まる企業も多くみられる。本稿では、人的資本経営を実質的に高度化していくためにどのような方向性が考...

見直しが求められる転勤制度(ニッセイ基礎研究所)

本人の同意の有無にかかわらず、従業員が転勤辞令に従うことは、日本のメンバーシップ型雇用において一般的であった。しかし、近年、こうした価値観が変化している。ほぼ全ての年代で、転勤をやむを得ないと考える人は減少した。企業は、転勤の意義や在り方を見直す時期...

人事施策の効果測定(マーサージャパン)

人への投資やその開示の重要性が増している中、必要とされる人事施策は、組織開発や研修など多岐にわたります。しかし、実際に組織や従業員へどのような影響を与えているか、検証している企業は多くありません。打ち手とその効果を探るための考え方をご紹介します。

日本が本気でDE&Iを推進するときがきた
～本気のDE&Iが国民所得2.1%、雇用者報酬3.7％押し上げる～(第一生命経済研究所)

確実に労働力が不足していく日本では、多様な人材を受け入れるだけでなく、能力を発揮し生産性をあげていくことが必須となる。本気でDE&Iを推進していくために、企業の収益・成長にどのようにつながるのか、カギとなる「構造的な差別」へどのように対応するか整理す...

マネジャーの仕事の変化を「感情労働」の観点から考える（リクルートワークス研究所）

マネジャーの機能不全が問題視されて久しい。筆者が認識している限り、そうした指摘がなされてからすでに20年以上の時が経過している。本稿では今日のマネジャーが置かれている状況について「感情労働」の視点から深掘りしていく。

企業や家庭の状況が変われば、管理職を希望する中高年女性は「4人に1人」まで増える～女性登用の数値目標を達成する鍵は企業と家庭にあり～（ニッセイ基礎研究所）

企業や家庭の状況が変われば、管理職を希望する女性は「4人に1人」まで増えることが分かった。本稿では、調査結果を基に、女性管理職比率の反転攻勢に向けた方向性を提示する。
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