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これから日本の「働き方」「雇用」はどのように変化し、
人事はどう対応していけばいいのか(後編)[前編を読む]

日本大学総合科学研究所 准教授

安藤 至大さん

「年功賃金」「新卒一括採用」は今後どうなるのか

安藤先生は日本企業の「年功賃金」や「新卒一括採用」はこれからもなかなか変わらないとのお考えですが、その理由についてお聞かせください。

「年功賃金」「新卒一括採用」はずっと変わらないということではなく、一部に残り続けるという考えです。まず年功賃金ですが、雇用形態としての無限定型を考えてみます。基本的に長期雇用であるけれども、働き方の自由度は低く、会社側にかなりの意思決定権があるという働き方は、今後も維持されるでしょう。このような働き方に、年功賃金は相性が良いと思います。

これに対して、職務型の働き方は、年功賃金との相性が良くありません。今の仕事に給料が貼り付いていくので、年齢が上がっただけでは給料が増えないからです。ただし、同じ仕事をしていると、年々、技能は高くなります。職務型の欧米なら、それに対応して限りにおいて給料が増えていきます。ですから、本人の技能が伸びていくことに応じて給料が上がっていく「職務型賃金」と、その人の貢献度に見合った給料を現役世代にはあまり払わずに後払いにする「年功賃金」を、分けなくて考えなくてはなりません。

年功賃金が残っていく理由は、他にもあります。例えば人は同じお金でも、フラットにもらうより徐々に増えていったほうが、喜びを感じる傾向があります。あるいは、人はお金を計画立てて貯めることがなかなかできないので、ライフステージの必要な段階でお金が支払われる方がいいという考え方(生活給的側面)もあります。

職務を契約で特定するようなタイプの仕事では、年功賃金がなくなっていくということですね。

「同一労働同一賃金推進法案」が国会に提出されましたが、職務型の仕事内容でなければ難しいでしょう。年功賃金を禁止する法案になりかねなません。年功賃金では、同じ仕事をしていても若者より高齢者のほうが給料は高いわけですが、それは若い時に本人の貢献度よりも安い給料だったからです。入社から定年までのトータルでは帳尻が合っていると理解されていれば、この場合も時間軸を踏まえた「同一労働同一賃金」と考えることができます。

ところが、50歳のAさんと30歳のBさんが同じ仕事をしていたら、給料は同じでないとおかしいという話になってしまうと、一定の存在意味のある年功賃金を実現できません。その意味からも均等でなく、均衡を取るという範囲に止めなくてはいけないと思います。

安藤至大さん Photo

これまでの年功序列型賃金や職能資格制度、無限定な仕事の働き方は、技術・技能を高める面でも、雇用を安定させる面でも非常に役に立っていました。しかし、大企業の正社員は本当に正社員の3条件(無期雇用・直接雇用・フルタイム雇用)を満たしているでしょうか。無期雇用・フルタイム雇用だが、直接雇用とは言えないのではないでしょうか。

海外では、直接的に指揮命令する人が採用を決定します。しかし、日本では人事部が人材を雇い、配属を行います。部門間での人の異動も、人事部が主導して行います。これは、まさに間接雇用です。部門や仕事内容を変えることで、本人の適職を社内で探すという面があると同時に、いろいろな仕事を経験して管理職となるために必要な知識を身に付ける側面がありました。また不要になった仕事から必要な仕事に人を動かすことで労働者を守るという面もありました。ですから、契約で仕事を特定しないで、いろいろと配置転換をしていくという、日本的な働き方がなくなるとは考えられません。

「新卒一括採用」については、どのようにお考えでしょうか。

「新卒一括採用」には大きなメリットがあります。繰り返しになりますが、まず高度経済成長期は人手不足でしたから、そもそも経験者を採用するのが難しかった。そのため、新卒で仕事経験のない人を雇わざるを得ず、学卒者を同時期に一括して雇うという形に自然となっていきました。その結果、日本では諸外国と比べて、社会で求められる知識や技能を持っていない新卒者の失業率が非常に低くなっています。

アメリカでは有名大学を出ても、最初から大企業に就職できるわけではありません。まず派遣やNPOなどで経験を積み、職務経歴書に「私はこういう仕事を経験したので、こんなことができます」と記して、企業にアピールしていくわけです。しかし、私はこのような就職活動は日本にはあまり普及していかないと考えています。

新卒一括採用には、確かに問題もあります。卒業年に就職できなかった人に再チャレンジの機会が少なかったり、景気の波の影響を大きく受けてしまったりするからです。卒業年が1年違うだけで、就職状況が大きく左右されることは、理不尽なことと言えるかもしれません。

しかし、全ての制度・仕組みには、さまざまなメリット・デメリットがあります。新卒一括採用も同様で、問題点があるから無くしてしまおうというのは乱暴な話です。問題点に対する対応策をいかに考えられるかを議論することこそ、必要だと思います。

これからは人手不足だからといって、新卒者をどんどん採用したバブル期のような状況になることはありません。当時、多くの企業は採用基準を下げて大量の新卒者を採用しました。しかし現在、その人たちは社内の処遇でとても苦労しています。その反省を踏まえて、定期採用は続けるけれど、人材の質を維持した厳選採用が続いていくでしょう。同時に、中途採用もどんどん増えていくはずです。今後、採用に関しては、ネガティブな面をどうやってつぶしていくのかが重要です。例えば、転職希望者の支援やニート・フリーターへの就職支援。そういったことをもっと考えていかなくてはいけないでしょう。

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