新卒者の内定辞退に関する定量調査

※報告書内の構成比の数値は、小数点以下第2位を四捨五入しているため、個々の集計値の合計は必ずしも100％とならない場合がある。

調査結果（サマリ）

内定辞退の実態

就活生が内定を辞退する平均社数は3.4社

今回のスクリーニング調査の対象者759名の就活生（※）のうち、2社以上から内（々）定を獲得したのは493名の65.0%であり、内（々）定を辞退した企業数は平均で3.4社であった。入学難易度が高い大学の就活生が最も多く内（々）定を辞退していた。

※2024年4月入社に向けて就職活動を行い、調査時点で内（々）定を獲得して就活を終えた大学4年生と修士課程2年生

図１．内（々）定辞退企業数［文系・理系別、入学難易度別］

業界や企業規模別に見る内定辞退の特徴

就活生がどのような業種や規模の企業の内定を辞退しているかを見た。業種では、「製造業」に入社予定の就活生の37.5％が製造業以外の企業の内定を辞退、「金融業、保険業」では47.5％が異業種の企業の内定を辞退しているなど、採用活動を行う企業にとって、競合相手は必ずしも同業種ではないことがうかがえた。

図２．就活生が内定を辞退した企業の業種（内定承諾企業の業種別）

企業規模に関しては、就活生が大企業志向であるとは言い切れない結果が得られた。例えば、「500人未満」の中小規模の企業の内定を承諾した就活生が、その内定承諾企業よりも大きな規模の企業の内定を辞退した割合は45.6％であった。

図３．就活生が内定を辞退した企業の規模（「500人未満」企業に入社予定者の場合）

選考過程における就活生の企業に対する志望度の変化

内定を承諾した企業に対する志望度について、「エントリーシート提出」の時点から一貫して第１志望企業であったのかをたずねたところ、57.7％がそうではなく、もともとは第２志望以下であったり、途中で志望順位が変動したりしていた。

図４．内定承諾企業に対する志望度の変化

特に、エントリーシート提出や適性検査などの受検を経たタイミングでは、内定承諾企業に対する第１志望割合にほぼ変化がないのに対し、面接は１次、２次と経るごとに第１志望となる割合が引き上がっていた。

図５．内定承諾企業に対する「第1志望」割合の変化

内定辞退防止のカギ①　入社後の働き方に関するイメージ

入社後のワークライフバランスや勤務地、人間関係の良さを重視

ここからは、内定辞退を防止する施策のヒントを探るべく行った分析の結果を紹介する。
まず、「入社後の働き方に関するイメージ」について、内定承諾企業と内定辞退企業それぞれに対する回答結果の差分を見たところ、内定承諾企業のほうで特に肯定的にイメージされていたものは、「仕事と仕事以外の生活のバランスのとれた働き方ができる」「希望する地域で働くことができる」「産休・育休がとりやすい」「職場の人間関係がよい」であった。

図６．内定承諾企業と内定辞退企業のイメージのギャップ（差が大きいもの）

入社後の働き方に関するイメージは入社意欲にも影響

どのような「入社後の働き方に関するイメージ」が入社意欲に影響を及ぼすのかを見たところ、「経済的に豊かな暮らしができる」「社会に貢献できる」「希望する職務（職種）で働くことができる」「職場の人間関係がよい」というイメージが、入社意欲を高めるものとして上位に挙がった。
これらの結果から、就活生に対して入社後のイメージをアピールする際には、「職場の人間関係がよい」「働きやすさ」はもちろんのこと、「社会貢献できる」ことも重視すべきであることがうかがえる。

図７．入社意欲に影響を与える「入社後の働き方に関するイメージ」

内定辞退防止のカギ②　インターンシップの内容

内定承諾企業での実施率が高い、社員との「交流型」インターンシップ

就活生が体験した「インターンシップの内容」について、内定承諾企業と内定辞退企業での違いを見たところ、一般社員や社長・役員と交流する「交流型」は、内定承諾企業のほうが内定辞退企業よりも16.8pt高かった。逆に、企画・提案を行う「特別PJT系」のインターンシップは、内定辞退企業のほうが9.9pt高くなっている。

図８．内定承諾企業と内定辞退企業における「インターンシップの内容」の違い

内定辞退防止のカギ③　面接における面接官やフィードバックの在り方

入社意欲につながる「面接への評価」、左右するのは面接官の印象

就活生からの面接に対する評価は、内定辞退企業よりも内定承諾企業のほうが1.6pt高い。

図9．就活生からの面接に対する評価（10点満点）

また、面接に対する評価には、「熱意がある」「誠実だ」「頼りになりそう」「親しみやすい」といった面接官の印象が影響する。面接への評価の高さは、入社意欲の向上に影響が見られるため、面接の評価を左右する面接官の配置は重要といえる。

図10．入社意欲につながる「面接への評価」に影響を与える面接官の印象

さらに、就活生が面接後に社員から感想やアドバイスを受け取った割合は内定承諾企業のほうが高く、面接「後」のフィードバックが内定承諾に影響を与えている可能性が考えられる。

図11．就活生が面接後に社員から感想やアドバイスを受け取った割合

内定辞退防止のカギ④　内定者フォローの内容

現在の実施率は低いが入社意欲を高める可能性の高い施策

内定承諾企業において実施されている「内定者フォロー」の内容を見ると、「社長・役員との懇親会」「社員との個人面談」といった交流系のものや、「社内・施設見学会」「社内イベントへの参加」などは、入社意欲を高めるが現状における実施率はさほど高くないため、費用対効果の面で有効な施策と考えられる。

図12．内定者フォローの実態

分析コメント

内定辞退を防ぎ、入社につなげる施策の秘訣は、「交流」を通した具体的な働くイメージの提示

本調査では、就活生がどのような理由で内定の承諾／辞退を決定しているのかについて、内定承諾企業・内定辞退企業それぞれに対する就活生の回答結果を比較することによって探った。全体を通して浮かび上がってきたのは、日本の「就活」の変わらなさである。調査では、企業における人間関係の良好さを示すシグナルを、就活プロセスの中で敏感に感じ取っている就活生の様子が随所にうかがえた。「社会貢献志向」や「ワークライフバランス志向」は比較的新しいものであろうが、現代においても、具体的なジョブへの志向性ではなく、従来しばしば「就社」と呼ばれてきたような志向性に重点を置く就職活動が多く行われている実態が垣間見えた。

そのような就活事情の中で、内定辞退を防止するには企業はどうすればよいのか。調査から見えた施策のヒントを以下の枠内にまとめる。項目を全体的に見ると、職場の雰囲気やメリットを具体的にイメージできるようにする施策は、特に重要といえるだろう。面接はもちろん、面接以外にも社員との交流が可能である多様な接点を設けること。そして、そのような接点の場で、就活生を新たな仲間として受け入れようとしているという姿勢を、誠実かつ熱心に示すことが、最終的な内定承諾の決断を促す後押しになると考える。