有期契約社員の中途での契約解約

有期契約社員の中途契約解約の仕方

■解雇ルールの法制化が実現していない現在まで整理解雇に関しては、いわゆる整理解雇の4要件と呼ばれる法理が支配的です。まず、第二のご質問「やむを得ない事由」とはこの4要件の充足だと推測しますが、これらの要件を満たし、立証するのは容易なことではなく、整理解雇をめぐって常に係争が絶えません。
■よく知られている4要件とは、社会通念と雇用調整の実態を考慮して形成された法理で次の通りです。（詳しい説明は省きます）
① 人員削減の必要性
② 整理解雇を選択することの必要性（解雇回避努力）
③ 被解雇者選定の合理性
④ 手続きの妥当性（労組や労働者に対する説明協議）
■今回のご相談でも、実際の場面で必要かどうかはわかりませんが、これらの要件に沿って説明ができる準備はしておきべきです。殊に、雇用期間の有無を除いては、同じ労働法が適用されるのに、何故有期契約社員が優先的に解雇対象となるのか（上記要件③）の合理的説明は意外に難しいものです。
■順序は逆になりますが、「残りの期間について賃金補償は必ずしなくてはならないか」という第一のご質問です。上記③の被解雇者選定に基準について合理的説明ができないと、権利を濫用したものとして無効とされる可能性があります。「契約社員には全く非違はない」とのご認識があり、且つ会社が存亡の危機にあるのでなければ、残存期間に対し、最低でも、会社事由による休業保証として6割の支給が落しどころではないかと思います。（少なくとも、30日分の解雇予告手当を上回ると思います）

投稿日：2007/09/07 09:53　ID：QA-0009654

相談者より

早速のご回答ありがとうございました。ご指摘のとおり整理解雇の四要件の③の部分については、弊社の契約社員全員が解雇対象とはなっていませんので確かに説明は難しいと思います。いずれにしても対象となっている契約社員とは、ご教示のとおり休業補償という形で話を進めていこうと思います。ありがとうございました。

投稿日：2007/09/07 10:59　ID：QA-0033861大変参考になった